prosdo.ru
добавить свой файл
1 ... 2 3 4 5 6 7

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

Управленческий труд имеет свои специфические особенности:

1) носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг; 2) участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц; 3) в качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем; 4) его результатом являются управленческие решения; 5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника; 6) это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.

С развитием рыночных отношений, дальнейшим углублением процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня управленческого труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые непосредственно должны их решать.

29.Основные принципы и направления научной организации управленческого труда.


Принципы управленческого труда:

*Комплексность. Предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

*Системность. В результате такого подхода создаётся система организации труда, в рамках которой все её составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

*Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определённых правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления.

*Специализация. Заключается в закреплении за каждым подразделением определённых функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления.

*Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом.

*Целенаправленное творчество. Обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приёмов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Направления рациональной организации управленческого труда.

*Оплата и стимулирование труда.

*Раз
деление и кооперация труда.

*Техническое обеспечение и механизация труда.

*Нормирование труда.

*Благоприятный режим и условия труда.

30. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.

Управленческий труд имеет свои особенности, заключающиеся в том, что работники этой категории участвуют в получении конечных результатов своей деятельности не прямо, а через организацию труда других – через подчиненных линейных и функциональных руководителей и специалистов или непосредственно через рабочих.


Его предметом служит информация, требующая значительных затрат времени и средств на ее получение.

Средствами труда является организационная техника и продуктом – управленческие решения.

Разделение и кооперация управленческого труда призваны обеспечивать специализацию работников аппарата управления, соответствие выполняемых ими работ уровню их знаний и опыта, ответственность за полученное дело, четкое взаимодействие и взаимную кооперацию процессе выполнения управленческих функций.
Менеджер – тип личности, определяемый специальной подготовкой, условиями деятельности, особенностями системы управления, индивидуальными качествами и другими качествами.

Разделение и кооперация туда по управлению предприятием осуществляется по трем признакам – функциональному (определяется содержанием процесса управления, специализацией работников по функциям), технологическому (характеризуется распределением управленческих функций между подразделениями) и квалификационному (отражает распределение труда в зависимости от требуемых профессиональных знаний каждого работника). В зависимости от характера и содержания труда, всех работников управления подразделяют на руководителей (воздействуют но объект управления, отвечают за его деятельность перед законом. По объекту управления различают линейных (мастера, ст. мастера, начальники участков, производств, цехов, и функциональные руководители (ПЭО, отдел труда и заработной платы и др).

Линейные руководители прямо воздействуют на управляемый объект, распоряжаются совокупностью ресурсов, их деятельность непосредственно влияет на ход выполнения работ; функциональные несут ответственность за своевременное и качественное обслуживание производственных подразделений по определенным функциям.

Специалисты – категория управленческих работников предприятия, имеющих законченное высшее или среднее образование (инженеры, экономисты, бухгалтеры).

Технические исполнители – работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей (секретари, лаборанты).

31. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОСНАЩЕНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

Организация рабочего места руководителя и  Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится руководитель. 

Организация рабочего места – процесс упорядочения и согласования взаимодействий элементов рабочего места (системы рабочих мест) за счёт установления определённых параметров элементов и определённой структуры отношений между элементами, а также между элементами и механизмами, регламентирующими их взаимодействия. Основными, «сквозными» направлениями организации рабочих мест, едиными для любого рабочего места, являются: специализация и оснащение рабочих мест; пространственная планировка рабочих мест; обслуживание рабочих мест. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала. При организации рабочих мест аппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований:

Требования к организации рабочего места руководителя:

- Материальная и моральная заинтересованность. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда. 

- Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учётом антропометрических данных личности и удобно разместить её на рабочем месте. 
- Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного её использования.  

- Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п. Рациональный режим труда и отдыха. Ненормированный рабочий день менеджера делает необходимым установление ему гибкого графика выхода на работу с учётом утомляемости человека. Рациональная организация труда и рабочего пространства руководителя – один из показателей культуры управления, критерий нравственных ценностей личности. По нему определяется совокупность знаний и навыков руководителя в отношении организации своей деятельности и формирования образа делового человека. Следовательно, современной организации труда, внешнему виду, речи, манерам поведения руководителя должно соответствовать и его рабочее место.


32.Нормирование труда управленческих работников.

Задачей нормирования труда является определение трудоёмкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления.

Отсутствие твёрдых нормативов на выполнение отдельных видов работ ведёт к тому, что одни исполнители не имеют нормальной нагрузки в течение рабочего дня, а другие, перегружены. Это порождает конфликтные ситуации, ведёт к нерациональному использованию знаний и опыта работников аппарата управления.

Для нормирования управленческого труда применяют расчётные и исследовательские методы. Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами.

Исследовательские методы помогают определить трудоёмкость конкретных видов работ с учётом специализации организации и содержания труда. Разработка научно обоснованных норм труда позволяет объективно оценить труд каждого работника аппарата управления, эффективнее использовать материальные стимулы.

Подход к нормированию отдельных видов работ должен быть дифференцированным. Виды норм:

1.нормы управляемости (число работников, которыми наиболее эффективно может руководить начальник) для руководителей

2.укрупнённые нормативы численности, т.е. численность работников, необходимая для полного и качественного выполнения работ в определённых условиях – для специалистов

3.времени и обслуживания – для технических исполнителей.

Существует несколько методов определения норм управленческих работ. Метод аналогов целесообразно использовать для определения объёмов работ тех категорий аппарата управления, труд которых не поддаётся учёту из-за отсутствия критериев регламентации сроков выполняемой ими работы.


Методы прямого нормирования используются для определения нормативов постоянно повторяющихся работ.

Метод косвенного нормирования учитывает влияние различных факторов на нагрузку служащих. Норма обслуживания предусматривает качественное обслуживание данным работником аппарата управления определённого числа работающих. Она устанавливается для специалистов и технических исполнителей, имеющих неравномерную нагрузку в различные периоды времени.

33.Создание благоприятных условий труда руководителей и специалистов.

Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер.

Принципы организации труда руководителя:

*делегирование полномочий – руководитель передаёт подчинённым право самостоятельно решать заранее определённые задачи

*специализация – разделение труда по функциям управления

*параллельность – одновременное выполнение рядом исполнителей различных операций процесса управления

*пропорциональность – одновременное равномерное распределение объёма работ с учётом их сложности для каждого работника аппарата управления

*ритмичность – качественное выполнение функций управления в пространстве и во времени

Кроме этих принципов необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических, эстетических требований.

Материальная и моральная заинтересованность. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условий их труда.

Удобство мебели.

Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, создана технология эффективного её использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность, цвет стен, мебели.

Рациональный режим труда и отдыха. Ненормированный рабочий день менеджера делает необходимым установление ему гибкого графика выхода на работу с учётом утомляемости человека.


34. Оценка индивидуального и коллективного труда управленческого персонала.

дним из важнейших элементов процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы Управления персоналом является анализ результатов, достигнутых организацией в целом и всех объектов —субъектов фирмы в отдельности (подразделений, групп, работников), а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Положительные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, достаточно высокой адекватности моделей поведения, а отрицательные указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.

Ключевую роль в этом процессе играет система оценки конечных результатов деятельности, выработки принципов и подходов к подбору критериев оценки их уровня. В частности, для самой службы УП речь идет о критериях оценки результатов по элементам кадровой политики. Речь идет о тех составляющих системы управления персоналом, в которых проявляются субъективные элементы, интересы сторон, особенности взаимодействия.

В том, как сформулированы и определены цели деятельности коллективов и работников, отражается культура организации, видение ею своих перспектив, ее отношение к персоналу, а также принципы организации труда и построения коммуникаций. Индивидуальный труд оценивается не так, как коллективный. Даже набор критериев оценки другой: коллективный труд предполагает сотрудничество, взаимопомощь, постоянное взаимное координирование деятельности, чего не всегда требует индивидуальный труд. Принципиальное значение имеет и то, соотнесены ли интересы организации с интересами коллектива: фирма, работники которой являются членами сильного профсоюза, вынуждена считаться с его требованиями, что зачастую снижает ее конкурентоспособность.


В условиях грамотного построения системы оценки конечных результатов, как правило, удается увязать интересы организации трудовых коллективов и работников, разработав систему сквозных показателей. В условиях горизонтальной коммуникации, где персонал рассматривается как главное достояние фирмы, такой подход вообще является единственно возможным. Рассмотрим заслуживающий внимания подход к построению системы сквозных показателей конечных результатов труда организации, разработанный в США. В его основе — единство критериев оценки конечных результатов для всех субъектов организации — от уровня предприятия в целом до рабочего места, обеспечивающее увязку целей, интересов всех субъектов — работников, групп, организации.

Известный американский специалист в области управления П. Друкер (Peter F. Drucker) проанализировал факторы успеха предприятий, Питерс и Уотермен разработали признаки «образцовых» фирм, а Скотт Д. Синк на этой основе сформулировал семь групп критериев результативности управления, пригодных для разработки сквозной системы показателей результатов деятельности в фирме. Их достоинство (а это именно критерии, а не показатели) в пригодности для всех звеньев и подразделений предприятия — от фирмы в целом до рабочего места. Единство критериев позволяет обеспечить и единство деятельности всех в направлении достижения общих целей. Важность же показателей для работника общеизвестно: он принимает их, как конкретные задания, рубежи, за достижение которых хорошо платят. Категории показателей таковы*:

1. Действенность. Достижение цели. Получение нужных вещей: а) вовремя (своевременность), б) с нужными свойствами (качествами), в) в нужном количестве. Производимая продукция должна найти потребителя и удовлетворить спрос в полной мере и без претензий со стороны потребителя.

2. Экономичность. Соотношение ресурсов, которые следовало потребить при производстве продукции, и фактически потребленных ресурсов.


3. Качество. Пригодность для использования, своевременность, наличие определенных признаков, особенно таких, как удовлетворенность потребителя. Ведь потребитель — высший судья ! Только он имеет право оценивать качество.

4. Производительность. Это коэффициент, равный отношению измерителя действенности к измерителю экономичности: количество продукции к количеству потребленных ресурсов (включая трудовые), количество с учетом качества или своевременности выпуска к количеству ресурсов и т. п. Часто применяются и относительные показатели, выражающие темпы изменений параметров.

5. Качество трудовой жизни. Реакция людей на условия труда в организационных системах: удовлетворенность трудом, чувство безопасности, уверенность работников и т.д.

6. Нововведения. Творческий процесс приспособления продукции, услуги, процесса, структуры к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям. Поддержание пригодности продукции с точки зрения потребителя, а также уровень инновационного поведения работников.

7. Прибыльность. Мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования: соотношение доходов и издержек, прибыль на активы, прибыль на инвестиции и т. д.

35.Цели управления, их характеристика.

Цели управления:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием.


Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Две области организации персонала:

*распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленною производственной необходимостью;

*Определение уровней руководства.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров определяют успех дела на рынке.

Кадровой службе в настоящее время все больше приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке. В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития нужны в большом количестве универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффектно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

36. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ РЕЖИМОВ ТРУДА И ОТДЫХА.


Одним из важнейших аспектов совершенствования организации труда является рационализация режимов труда и отдыха. Режим труда и отдыха - это регламентированная продолжительность и чередование периодов работы и отдыха, устанавливаемые в зависимости от особенностей трудовых процессов и обеспечивающие поддержание высокой работоспособности и сохранение здоровья работающих.
Организация режима труда и отдыха с учетом физического и умственного напряжения человека в процессе труде предусматривает:

♦ определение ежедневной и еженедельной продолжительности работы, продолжительности ежегодных отпусков в зависимости от условий труда, категории, социального статуса работника; ♦ определение режима рабочих смен; ♦ определение режима пауз, который устанавливается трудовым распорядком на предприятии и включает оплачиваемые перерывы для отдыха и устранения негативных последствий утомления, неоплачиваемые перерывы на отдых и прием пищи.

Если рассмотреть работоспособность человека в процессе труда, то ее можно отразить следующим графиком, на котором можно выделить следующие четыре фазы: А — период врабатываемости, его продолжительность колеблется от 10 минут до 1,5 часов, что зависит от профиля деятельности, содержания и сложности труда; В — фаза устойчивой и высокой работоспособности, ее продолжительность составляет 1,5...2,5 часа; С — фаза снижения работоспособности, которая наступает после 2—3 часов работы;D — период стойкого утомления, когда производительность труда резко снижается.

Рабочее время делится на две группы: время работы и время перерывов. Время работы — это период в течение которого производятся действия, связанные с выполнением работы. Оно включает в себя 3 элемента:♦ время подготовительно-заключительной работы; ♦ оперативное время; ♦ время обслуживания рабочего места. Перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины — это прямые потери рабочего времени по вине работников.


Можно выделить жесткие и гибкие системы распорядка рабочего дня
Жесткие системы основаны на следующих принципах: ♦ единообразие: все работники начинают и заканчивают рабочий день в одно и тоже время; ♦ пунктуальность: начало и конец рабочего дня устанавливаются точно в соответствии с правилами внутреннего распорядка; ♦ единоначалие: работник не может оказать влияние на изменение установленного распорядка дня.Гибкие системы распорядка рабочего дня характеризуются большой степенью приспособляемости в отношении производственных требований и потребностей работников в подходящем для них распорядке рабочего дня.

37.Информация и технические средства в работе менеджеров.

Основу технического обеспечения системы управления составляет комплекс технических средств КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники: 1)простые орудия труда, облегчающие выполнения вручную отдельных операций (канцелярские принадлежности, средства счета (калькуляторы), различные простые приспособления устройства 2)организационная техника, обеспечивающая механизацию и автоматизацию технических операций (средства составления , копирования, размножения, технической обработки документов; средства управленческой связи; ср-ва для выполнения чертежных и счетных операций; оборудование служебных помещений. 3)вычислительные машины, применяемые для механизации и автоматизации логических и технических операций (расчетов, решения задач) (клавишные, перфорационные, электронные).

Комплекс технических средств должен обеспечивать решение задач с минимальными трудовыми и стоимостными затратами с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функционирования службы управления при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда, так и за счет возможности использования - экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации. Комплекс технических средств должен обладать информационной программой и технической совместимостью входящих в его средств, возможностью расширения с целью подключения новых устройств. Исходными данными для выбора технических средств является:


-характеристики задач, предназначенных для решения службой правления;

-характеристики технологического процесса обработки информации;

-технические характеристики оборудования которое может быть использовано как составная часть КТС службы управления.

38. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ.

Под решением понимают нахождение определенного варианта действий, и сам процесс деятельности, и ее конечный результат.

Во-первых, управленческое решение — это вид деятельности, протекающей в управляющей системе и связанной подготовкой, нахождением, выбором и принятием определенных вариантов действий. Во-вторых, управленческое решение - это вариант воздействия управляющей системы на управляемую, формула воздействия. В-третьих, управленческое решение — это организационно-практическая деятельность руководителя в управляемой системе.

Управленческое решение—это фиксированный управленческий акт, выраженный в письменной или устной форме и реализуемый для решения проблемной ситуации.

В зависимости от целей и методов разработки различают следующие основные разновидности управленческих решений: • по масштабам объекта—глобальные, охватывающие все звенья управляемой системы; локальные, адресованные определенному звену или подразделению; • по характеру целей — стратегические; тактические; оперативные; • по периоду осуществления—перспективные (долгосрочные); текущие (среднесрочные), регулировочные (краткосрочные); • в зависимости от круга проблем, которые рассматриваются в решении, — комплексные; частные (тематические); в их составе по преобладающему содержанию различают технические, экономические, социальные, организационные решения; • по методам обоснования — формализуемые; неформализуемые; • по условиям, в которых они принимаются — решения, принимаемые в условиях определенности; решения, принимаемые в условиях риска, относящиеся к разряду вероятностных; решения, принимаемые в условиях неопределенности, относящиеся к разряду поисковых; • по способу воздействия на управляемый объект — прямые директивные; косвенного воздействия.


Главным фактором эффективности системы менеджмента является качество управленческого решения. Основными факторами, оказывающими влияние на качество управленческого решения, являются применение в системе менеджмента научных подходов и принципов, методов моделирования, автоматизация управления, мотивация качественного решения и др.

В процессе принятия любого решения обычно присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность.

39. МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ.

Методы — это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема.

1) Декомпозиция. Представление сложной проблем, как совокупности простых вопросов.

2) Диагностика. Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.

3) Экспертные оценки. Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

4) Метод Делфи. Экспертам, которые не знают друг друга даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.

5) Метод неспециалиста. Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях.

6) Линейное программирование.

7) Имитационное моделирование.

8) Метод теории вероятности.

9) Метод теории игр. Задачи решаются в условиях полной неопределенности.

10) Метод аналогий. Поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления.

Еще одна роль менеджера — это менеджер-инноватор. Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать оборудование.

Менеджер-дипломат.

Среди навыков и умений менеджера — способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.

40. СТИЛИ РУКОВОДСТВА, ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО.


  • Руководство - процесс влияния на людей для достижения общей цели.  Руководство - существенный компонент управления

 Власть – это: потенциальная возможность влиять на поведение людей; средство руководства; вид зависимости; дополнение к официальным полномочиям

Власть может иметь личностную и организационную основу

            Виды власти

  • Законная власть - официально полученная власть при занятии руководящей должности

  • Власть вознаграждения - власть, основанная на праве руководителя поощрять подчиненных

  • Власть принуждения - власть, основанная на праве руководителя рекомендовать вид наказания или наказывать подчиненных

  • Власть эксперта - власть, основанная на особом знании/умении руководителя, превосходящем знание подчиненных

  • Власть примера – власть, основанная на личных качествах руководителя, вызывающих у подчиненных уважение, восхищение и желание выполнять его указания

Лидерство - это способность эффективно использовать имеющиеся источники власти для достижения целей организации.

Понятие стилей руководства (или стилей лидерства) было введено в 30-х годах XX века Куртом Левиным. Он же сформулировал и три основных стиля руководства. 

Aвторитарный (директивный) - централизация власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели, они получают минимум необходимой информации. Контроль основан на силе власти руководителя

Демократический (коллегиальный) - основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации о перспективах своей работы. Широко практикуется делегирование функций и полномочий.
Либеральный (попустительский, анархический) - характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу либо сверху.  Ф. Фидлер ввел понятие "ситуационного" стиля руководства, который и является самым эффективным. 

41. ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ.

Выделяют следующие основные элементы, наличие которых необходимо для принятия решения:

- наличие сознательного выбора;

- ориентация на одну или несколько целей;

- наличие завершающего действия, т.е. решения.

Решение есть осознанный выбор из нескольких альтернатив достижения одной или нескольких целей. Для принятия решения характерен осознанный процесс выбора альтернативы.

Различают два основных направления развития теории принятия решений:

- эмпирически-реалистические  теории (дескриптивные) теории описывают и объясняют, как принимаются на практике отдельные решения. Их целью является развитие гипотезы об отношениях отдельных людей или групп в процессе принятия решений, с помощью этих гипотез следует прогнозировать принятие решений в зависимости от ситуаций;

- нормативные теории стремятся показать, как должны рационально приниматься решения.

Различают две основные функции решений: фильтрующую и связующую.

Фильтрующая функция решений объясняется тем, что они всегда находятся между осмысленной и реализующей фазами управленческого процесса. Решение есть результат фильтрации из многих возможных вариантов дальнейшей деятельности только одного.


Связующая функция решений состоит в том, что в процессе их принятия и реализации взаимодействуют все функции менеджмента.

Проблема принятия решения есть проблема анализа, экономического обоснования и выбора альтернативы из нескольких  вариантов достижения цели.

Принятие управленческого решения в сложных ситуациях требует тщательного учета и анализа ряда факторов и представляет собой многошаговый процесс, состоящий из последовательности связных этапов. Эти этапы описывают так называемый нормативный процесс принятия решения  процессуального инварианта, т.е. некоторой последовательности шагов, необходимой для принятия рационального решения.

Типовая технология разработки УР включает в себя этапы: информационный, оценки ситуации, определение и диагностики проблемы, разработки и оценки альтернатив, лишь после этого наступает этап принятия решения.

42. НЕОБХОДИМОСТЬ МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ.

Моделирование позволяет принимать решения с учетом всех факторов и альтернатив, которые возникают в процессе производственно-хозяйственной деятельности. Использование моделирования рассматривается как наиболее эффективный способ оптимизации управленческих решений.

Необходимость моделирования обусловлена тем, что многие организационные ситуации сложны, возможности проведения экспериментов в реальной жизни редки, а также тем, что руководство ориентируется на будущее.

Модель - это отображение реальной системы (объекта, идеи) в некоторой абстрактной форме, отличающейся от самой целостности. Необходимость использования моделей обусловлена рядом причин: Сложностью производственно-хозяйственной деятельности; Скрытостью многофакторных зависимостей в процессе решения управленческих задач; Необходимостью экспериментальной проверки многих альтернатив управленческих решений; Целевой ориентацией руководства на будущее. Выделяют следующие типы моделей:


  • Физическая. Она отображает увеличение или уменьшение реального объекта системы (чертеж завода, модель изделия и т.д.);

  • Аналоговая. Эти модели ведут себя так, как реальный объект, но не являются таковым (график – зависимости между объемом производства и издержками);

  • Математическая. Эта модель используется для описания характеристик и свойств объекта или событий в виде математических символов, формул и т.д.

Процесс построения модели включает несколько этапов:

  • Постановка задачи;

  • Построение модели – установление причинно-следственных связей факторов;

  • Проверка модели на достоверность, т.е. соответствие модели реальному процессу или организации;

  • Применение модели, т.е. ее использование;

  • Обновление модели.

В управлении с целью принятии обоснованного и эффективного решения используется широкий спектр способов моделирования:

  1. Теория игр.

  2. Теория массового обслуживания.

  3. Имитационное моделирование.

  4. Модели линейного программирования

  5. Экономический анализ. 

  6. Балансовый метод.

  7. Платежная матрица. 

  8. Дерево решений.

  9. Прогнозирование. 

  10. Качественные методы – основаны на суждениях экспертов.

43.Типы моделей, применяемых при принятии управленческих решения.

При принятии решения используются такие методы оптимизации, как анализ; прогнозирование; моделирование, которое, в свою очередь, делится на логическое, физическое и экономико-математическое. При логической модели анализа факторов снижение качества продукции взято только два уровня моделирования; на первом уровне анализируются машины, человек, материалы, методы; на втором уровне – факторы, влияющие на первый уровень.


Физические модели представляют собой пропорционально уменьшенные в 10 и более раз, произведенные из различных материалов (метал, дерево, пенопласт, пластилин и др.) натуральные объекты. Они изготавливаются в уменьшенном виде с целью экономии материалов для проверки аэродинамических, эстетических, компоновочных и др. характеристик объекта. Экономико-математическое моделирование представляет собой процесс выражения экономических явлений математическими моделями. Экономическая модель – это схематичное представление экономического явления или процесса с использованием научной абстракции, отражение их характерных черт. Математические модели – основное средство решения задач оптимизации любой деятельности. Математическое моделирование экономических явлений и процессов дает возможность получить четкое представление об исследуемом объекте охарактеризовать и количественно описать его внутреннюю структуру и внешние связи.




<< предыдущая страница   следующая страница >>