prosdo.ru 1 2
3.3. Обучение персонала


Обучение персонала – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и вузов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

В соответствии с принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;

б) методы обучения вне рабочего места;

в) методы обучения, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющим признаком является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названые методы не включают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Таблица.

Методы обучения персонала

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места


Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли «отдать в подмастерье»).

Наставничество (коачинг) – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

Метод усложняющих заданий – специальная программ рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

Использование учебных методик, инструкций

Лекция

Деловые игры – коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.

Учебные ситуации (кейсы) – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.

Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и т.д.)

Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога.


Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).


Самостоятельное обучение


Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.д.


Таблица.

Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+ Содержание курсов и времени их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.
- Участники встречаются только с работниками этой же организации.
+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы.

+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.

- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.

+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.

- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.

+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.


- Вряд ли точно соответствует потребностям организации.

- Доступность и частота обычно установлены внешней организации.

+ Участники могут обмениваться информацией, делится проблемами и опытом решения с работниками других организаций.

+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.

- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть не возвращена.


+ Может быть экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.

+ Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри организации.

+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению реальной работы.

Условные обозначения: + преимущества; -недостатки


Наиболее типичные ошибки, которые допускаются организацией в области обучения:

1. Развитие ради развития. Увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие – цели организации. Кроме того, это может быть связано с тем, что линейные руководители отстранены от процесса профессионального развития.

2. Развитие как развлечение. В организациях, попавших в данный «капкан», к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющему отношения к тому, что происходит на рабочих местах. Причиной подобного отношения могут стать позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития, отсутствие системы оценки эффективности развития, невключения результатов профессионального обучения в процесс оценки сотрудников организации.

3. Суперразвитие одних за счет других.

4. Сокращение расходов на профессиональное развитие.


следующая страница >>