prosdo.ru
добавить свой файл
1 2 3

Обзор мировых практик организации

взаимодействия рынка труда и системы
профессионального образования

С. Ю. Алашеев, Т. Г. Кутейницына, Н. Ю. Посталюк

Центр профессионального образования Самарской области, г. Самара
alasheev_s@mail.ru, kuteinit@mail.ru, posta@samtel.ru


Концептуальные и теоретические предпосылки анализа проблемы

Под «моделью взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования» в данной работе будет пониматься сформированный и нормативно закрепленный механизм взаимодействия рынка профессиональных образовательных услуг и рынка рабочих мест региона, включающий в себя:

  • способы согласования спроса на специалистов того или иного уровня квалификации и предложения соответствующих рабочих мест;

  • способы учета изменяющихся требований работодателей (как главных заказчиков профессионально образования) к качеству профподготовки в региональной сети учреждений профессионального образования;

  • форматы участия работодателей в деятельности системы профессионального образования в целях достижения соответствия спроса и предложения на рабочую силу (как по количественным, так и по качественным параметрам) и т. д.

Очевидно, что указанные выше способы взаимодействия, составляющие механизм согласования спроса и предложения на рынке труда, могут быть как институализированными (т. е. функционально закрепленными в регламентах деятельности различных структур-посредников между рынками труда и профессионального образования), так и не институализированными (т. е. осуществляемыми эпизодически в рамках неформального взаимодействия участников рынков).

Понимая институциализацию в широком историческом контексте, можно утверждать, что «институты взаимодействия» начали формироваться, как только профессиональное образование выделилось в отдельную сферу общественного производства (в рамках концепции разделения труда К. Маркса). До этого обучение профессиональным умениям происходило в процессе собственно профессиональной деятельности.


Во времена промышленной революции, с тех пор как ремесленное производство (и институт подмастерьев, как способ приобретения профессиональных навыков) уступило место промышленному производству, появилась потребность в специальном виде деятельности (относительно обособленном от конкретного производственного процесса) – профессиональной подготовке рабочих и специалистов (чаще по отраслевому принципу). Позже стала развиваться специализация в приобретении (освоении) профессиональной подготовки, оторванной от соответствующего производства.

Другой толчок институциализации механизмов взаимодействия рынков труда и профессионального образования дал прогресс науки и техники. Для обретения сложных профессиональных умений и навыков требовалось все больше информации, что увеличивало сроки обучения. В то же время меняющиеся производственные технологии сформировали потребность в более широких профессиональных компетенциях профессионала в той или иной отрасли. Эту задачу взяло на себя академическое (фактически современное «высшее профессиональное») образование, которое было связано (в широком смысле) с той или иной сферой человеческой деятельностью (теоретически), но не давало практических навыков выполнения профессиональных функций. Впоследствии «теоретическое» академическое профессиональное образование (под воздействием энциклопедистов на умонастроения народов и государств) стало отдельным направлением приобретения/усвоения профессиональных знаний. Причем теоретические изыскания и практические потребности порой (особенно сейчас) расходились столь далеко, что требовалось институциональное вмешательство (государства) для согласования потребностей производства и предложения научных кадров образовательными учреждениями.

Итак, механизмы взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг появились (начали формироваться) с выделением сферы профессионального образования из сферы производства, с разделением производства продукции и производства (подготовки) кадров.


Складывание моделей взаимодействия рынков труда и образовательных услуг имеет свою историю и принимало самые разные формы регулирования как со стороны запросов производства, так и со стороны предложения образовательных услуг системой профессионального образования. Более того, процесс согласования спроса и предложения профессиональных компетенций зачастую регулировался извне, в первую очередь, государством. Этот процесс не носил чисто рыночный характер, поскольку спрос на профессиональные компетенции был обусловлен потребностями производства, а предложение профессиональных кадров в большей степени обеспечивалось запросами, амбициями получателей услуг профессионального образования. Рынок труда не был (и до сих пор в полной мере не стал) прямым «заказчиком» профессиональных образовательных услуг.

Уровни, на которых работали и сегодня работают эти механизмы взаимодействия (согласования, давления, подчинения), различны. От чисто рыночного механизма – индивидуальных договоренностей между потенциальным работником и работодателем (например, оплата за обучение специалиста предприятием или, наоборот, продажа работником избранных собой и освоенных профессиональных компетенций работодателю за зарплату) до государственного (в масштабах страны) регулирования объемов (количества) подготовленных кадров в целях реализации задач развития экономики (например, через такую структуру как Госплан СССР) и обеспечения качества профессиональной подготовки за счет жесткого нормирования уровня профессиональных знаний и умений через систему государственных образовательных стандартов, единых (унифицированных) программ подготовки и «типовых» учебных планов.

Более того, под воздействием процессов глобализации складываются общемировые институты, обеспечивающие взаимосвязь предложения рабочих мест и «рабочих рук». Достижение баланса происходит, в первую очередь, за счет международной трудовой миграции; вопросами регулирования международного рынка труда, экспорта и импорта рабочей силы занимаются соответствующие подразделения ООН, Международной организации труда (МОТ), Международной организации по миграции (МОМ). При этом в большинстве развитых стран процесс миграции рабочей силы поставлен под контроль государства. Предприниматели должны согласовывать вопросы найма иностранцев с государственными органами. Так, в Германии необходимо получить специальное разрешение на использование труда мигрантов, в Швеции иностранцу следует знать местный или английский язык, в Испанию приехать на работу можно лишь при наличии гарантии обеспечения работой или жильем.


Другим институциональным механизмом согласования интересов бизнеса (рынка труда) и предложения профессиональных образовательных услуг выступает вывоз капитала в территории (страны) с соответствующем уровнем профессионального развития кадров, который контролируется транснациональными корпорациями, ВТО, МВФ, Мирбанком (МБРР) и др.

Предметом дальнейшего рассмотрения будут сложившиеся механизмы регулирования кадровых потребностей рынка труда (спроса) и подготовки в системе профессионального образования (предложения) на уровне субъектов РФ (что по масштабам соответствует европейским государствам), а также способы согласования интересов производства и профессионального образования за рубежом.

Обзор зарубежных практик организации взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования1

Германская модель взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования достаточно специфична. Важной особенностью германского рынка труда является высокий уровень трудовой миграции. Еще в эпоху «западногерманского экономического чуда» наиболее низкооплачиваемые и малоквалифицированные рабочие места занимали выходцы из Италии. Затем им на смену пришли турки и югославы. Именно в Германии появился термин для обозначения рабочих мигрантов: «гастарбайтеры». Поощрение трудовой миграции стало среднесрочным решением проблемы кадрового дефицита. В долгосрочной перспективе данная модель создает не только политические, но и ряд сложностей социально-экономического характера. Только первое поколение иностранных рабочих может рассматриваться как источник дешевых трудовых ресурсов. Их дети стремятся получить образование и уйти из этого сегмента рынка, где преобладает спрос на неквалифицированную рабочую силу. Возникает потребность в новых гастарбайтерах. Кроме того, большое количество иностранной рабочей силы увеличивает конкуренцию на рынке труда, уменьшает его эластичность в условиях спада экономической конъюнктуры. В последнее десятилетие в ФРГ сохраняется довольно высокий уровень безработицы, уровень которой, по официальным данным, превышает сегодня 10%, и она все чаще принимает застойный характер. Поиск работы стал длительным состоянием для большого числа молодых людей.


В таких условиях проблема профессионального образования в Германии носит не только экономический, но и социальный характер. Для ее решения используется несколько способов. Первый из них восходит к исторической традиции, когда для проникновения в цеховую корпорацию претендент обязан был длительное время выполнять функции помощника мастера. За этот период он овладевал секретами профессионального мастерства, т. е. проходил своеобразный курс практического обучения. И в настоящее время многие молодые люди начинают производственную деятельность в качестве подмастерьев в различных малых предприятиях, общее число которых в ФРГ достигает более миллиона. Очевидное преимущество такой схемы для государства состоит в минимизации уровня расходов на производственное обучение. Кроме того, воспроизводство трудовых ресурсов носит естественный характер, позволяет обеспечить относительно равномерное распределение рабочих рук в стране. Создаются условия для развития небольших населенных пунктов и провинций, уменьшается миграция трудоспособной молодежи в мегаполисы. Вместе с тем система обучения подмастерьев имеет некоторые недостатки. К ним можно отнести узкую специализацию, что создает препятствия для профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы. В условиях неблагоприятной экономической конъюнктуры руководители малых предприятий не расположены к найму неквалифицированной молодежи.

Еще одним вариантом первичной профессионализации молодых людей в ФРГ является модель «трудового года». После получения общего среднего образования выпускник может подать заявку в земельные органы социального обеспечения или благотворительные организации (чаще всего существующие при церкви, но с государственным финансовым участием) о своем желании отработать один год в рамках социальных проектов. Как правило, речь идет об экологических, образовательных, культурных мероприятиях. Молодые люди, прошедшие конкурсный отбор, в течение года выполняют соответствующую деятельность за чисто символическую плату. Государство или церковные фонды компенсируют расходы на наем жилья, питание и предоставляют незначительную сумму наличными. Предполагается, что в ходе «трудового года» человек получает возможность уточнить свои дальнейшие планы. При этом он приобретает навыки трудовой деятельности и ключевые (общие для любой профессии) профессиональные компетенции.


В ФРГ существуют и центры профессионального образования, аналогичные российским профессиональным училищам. На них возложена миссия подготовки квалифицированных кадров для предприятий индустрии, сервиса и аграрного сектора. Процесс обучения занимает три года. При этом в течение первого года учащийся знакомится с теми профессиями, по которым осуществляется подготовка в данном образовательном центре. Учащийся может попробовать свои силы в разных секторах. Специализированное обучение начинается со второго года пребывания в учебном центре. Такая схема «приближения» образования к запросам рынка труда должна уменьшить число ошибок при выборе профессий, когда люди принимают решения на основе стереотипов или неполной информации, а после более близкого знакомства с будущей специальностью разочаровываются в своем первоначальном профессиональном выборе. Кроме того, возможность познакомиться с азами профессиональной деятельности по максимально широкому спектру профессий и специальностей создает более благоприятные возможности для последующего переобучения. Подобную вероятность нельзя сбрасывать со счетов, т. к. экономическая конъюнктура изменчива и рынок труда должен гибко реагировать на динамику и ассортимент спроса.

Еще одним существенным отличием немецкой системы профессионального обучения от российской является концентрация и интеграция образовательных ресурсов. Вместо того, чтобы создавать несколько десятков профессиональных училищ и распылять средства на обеспечение их материально-технической базы, поддержание учебного персонала, в новых землях ФРГ формируются окружные и земельные центры начального и среднего профессионального образования. В рамках единой структуры ведется обучение самым разнообразным профессиям и специальностям. В результате сокращаются расходы на содержание административного аппарата, концентрируются финансы для оплаты соответствующих коммунальных платежей, появляются ресурсы для поддержания материально-технической части в надлежащем состоянии. Естественно, что только в рамках единого образовательного комплекса возможна описанная выше схема знакомства обучаемого с различными профессиями на практике.


Шведскую модель организации взаимодействия рынков профессионального образования и труда отличает высокий уровень государственного регулирования. К разработке программ деятельности инфраструктурных организаций рынка труда (в первую очередь, государственных служб занятости) на национальном, региональном и местном уровнях привлекаются объединения предпринимателей и профсоюзы. Из представителей населения, руководителей учебных заведений, профсоюзов, предприятий и местных органов власти создаются комиссии (комитеты), которые оказывают помощь местным организациям-посредникам на рынке труда в их повседневной работе и вместе с тем осуществляют над ними контроль.

Важно, что местные предприятия обычно охотно оказывают посредническим структурам рынка труда постоянную квалифицированную помощь в составлении планов использования рабочей силы, индивидуального развития сотрудников, проведении массового переобучения, связанного с внедрением новой технологии и\или реорганизацией производства.

Особенно эффективно снижает безработицу и поддерживает высокий уровень занятости политика активного развития трудовых ресурсов. К активным мерам, в отличие от пассивных, состоящих в выдаче пособий по безработице и, по признанию исследователей, формирующих иждивенческую психологию незанятого населения, относятся следующие мероприятия:


  • поощрение мелкого и семейного предпринимательства на максимально благоприятных условиях государственными субсидиями и кредитами, благодаря которым стартовый капитал может быть обеспечен владельцем лишь на 10% (до 70% – государственными субсидиями и на 20% – кредитами), а если предприятие не приносит прибыли, то на 4 года освобождается от налога;
  • обеспечение географической мобильности населения и рабочей силы путем предоставления субсидий и кредитов на переезд с семьей из районов с избытком рабочей силы на территории, где есть вакантные места, с гарантией улучшения жилищных и, как правило, материальных условий жизни;


  • предоставление каждому ищущему работу полной информации о вакантных местах по профессиям, отраслям и регионам страны и создание для этой цели повсеместно общедоступных банков данных; оплата всех видов услуг по связи с отделами кадров предприятий, где есть рабочие места;

  • организация общественных работ (в основном для молодежи) на строительстве жилья, дорог, в сфере обслуживания на срок до 6 месяцев с гарантированным заработком в пределах 50–100% средней зарплаты по данной профессии;

  • финансирование работы в частных фирмах молодежи путем предоставления в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50% издержек на вновь созданные рабочие места;

  • специальное техническое оборудование на обычных предприятиях рабочих мест для инвалидов и выплата субсидий владельцам предприятий за прием инвалидов на работу и частично на их заработную плату;

  • стимулирование расширения предпринимательской деятельности и сверхурочных работ, а тем самым и более полной занятости путем снижения налогообложения с прибыли и личных доходов.

Показательно в этом отношении сопоставление методов регулирования ситуации на рынке труда в Швеции и США. При том, что в Швеции в 3 раза выше относительные затраты на программы политики занятости (2,7% против 0,8% ВНП в США), доля средств, идущих на меры активной защиты населения от безработицы, в два раза выше – 70% против 35%.

Высокий уровень эффективности взаимодействия рынка труда и профессионального образования в Швеции во многом определяется тем, что в стране хорошо поставлена профориентация, которая предшествует профессиональному обучению.

Одно из главных направлений государственного регулирования в этой стране – разработка и осуществление различных программ на рынке труда. В частности, для стимулирования занятости и спроса на рабочую силу в настоящее время их более десяти. Задача государственных программ состоит в поощрении спроса на труд в периоды его спада. Кроме того, они дают безработным возможность приобрести производственный стаж, что серьезно облегчает устройство на открытом рынке труда, а также закладывает основу для выбора профессии или курсов переквалификации. Благодаря такому подходу в настоящее время в Швеции удалось сократить резервную армию труда до 5-6% по сравнению с 12-14% в 1990-1991 гг.



следующая страница >>