prosdo.ru
добавить свой файл
1 2 3 ... 9 10
§ 3. Особенности рассмотрения некоторых


категорий трудовых споров
Споры о содержании трудового договора. Трудовой договор занимает центральное место в регулировании конкретных трудовых отношений работника с работодателем, а именно его содержание, определяющее права и обязанности сторон, является той отправной точкой, из которой прежде всего следует исходить при разрешении индивидуального трудового спора.

Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник со своей стороны обязан лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что, в отличие от прежнего законодательства, в ТК РФ уделено много внимания форме и содержанию трудового договора. Прежде всего это относится к форме трудового договора, которая в силу ст. 67 ТК РФ требует его оформления в письменном виде, причем трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой - остается на хранении у работодателя.

Что касается содержания, то конкретный трудовой договор должен включать в себя указание на многие положения относительно прав и обязанностей работодателя и работника, в частности, такие существенные условия труда, как место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретной трудовой функции; перечень прав и обязанностей сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы работника за работу в тяжелых, вредных и (или) особых условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.


Трудовой договор может содержать условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия. В законе (ст. 57 ТК РФ) специально сделана оговорка о том, что эти условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случае заключения срочного трудового договора обязательно в нем должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора, определенные при его заключении, могут быть изменены, причем это возможно лишь по соглашению сторон, оформленному в письменном виде.

Некоторые условия относительно прав и обязанностей сторон требуют специального отдельного оформления. Это, в частности, касается письменного договора о полной материальной ответственности работника (работников при коллективной материальной ответственности) за причиненный работодателю ущерб, за недостачу вверенного работнику (работникам) имущества.

Требование закона, направленное на максимально более полную письменную фиксацию условий трудового договора, несомненно является весьма существенной гарантией соблюдения прав и выполнения обязанностей каждой из сторон конкретного договора, не допуская возникновения между ними конфликта.

Кроме того, располагая отраженными в письменной форме данными об условиях договора, орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, включая мирового судью, имеет гораздо больше возможностей для быстрого и правильного его разрешения. Так, письменное оформление трудового договора с детальным отражением в нем его условий имеет немалое значение для судебного доказывания. Обязанность заключить трудовой договор в письменном виде лежит на работодателе, который в подавляющем большинстве выступает в качестве юридического лица - организации.


В связи с этим достаточно актуально звучит положение о том, что организации в интересах подтверждения и защиты своих прав, возникающих при заключении, изменении условий или расторжении договоров, совершении иных сделок, при проведении денежных расчетов, при совершении других юридически значимых действий, обязаны закрепить совершенные действия или отказ в их совершении в форме документов, соответствующих требованиям закона, стандартам, утвержденным образцам, принятым обычаям делового оборота, с обеспечением наличия в документах всех принятых для данного вида документов реквизитов фирменного бланка, даты составления или подписания документа, подлинной или читаемой подписи должностного лица или представителя, печати, установленного порядка скрепления и фиксации документа, регистрации документа в книгах учета документов или договоров. При нарушении требований надлежащего закрепления доказательств и утраты подлинного экземпляра документа гражданского оборота неблагоприятные последствия недоказанности утверждения стороны о фактических обстоятельствах дела возлагаются на ту сторону или иное лицо, участвующее в деле, которое могло и должно было до суда обеспечить себя достоверными и не вызывающими сомнения доказательствами.

Отсюда вытекает, если организация как сторона в трудовых отношениях не обеспечила надлежащее заключение трудового договора с работником либо утратила находящийся у нее на хранении экземпляр трудового договора, а работник также не представляет свой экземпляр договора, ссылаясь на его утрату, то работодатель по существу лишается возможности надлежащим образом доказать свое утверждение о наличии условия, существование которого работник отрицает (например, спор возник относительно такого условия, как срочность договора, условия об испытании, условия об обязанности работника отработать определенное время после обучения за счет работодателя и т.п.).

Споры относительно содержания трудового договора можно условно разделить на две группы в зависимости от вида иска, которые, как известно, подразделяются на иски о признании и иски о присуждении.


Первая группа спора содержит в себе требование о признании наличия или отсутствия в трудовом договоре определенного условия, касающегося прав и обязанностей сторон. Например, работник утверждает, что при заключении трудового договора была достигнута договоренность о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе, однако такое условие в письменный текст договора включено не было; либо он оспаривает включение в текст трудового договора условия об испытании или о срочном характере трудовых отношений.

К этой группе споров примыкают и споры относительно признания недействительными условий договора, в частности, по тем основаниям, что они ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, либо направлены на дискриминацию работника в сфере труда. Так, работодатель, вопреки требованиям ст. 244 ТК РФ, заключил договор о полной материальной ответственности с работником, не достигшим возраста 18 лет.

Сюда же можно отнести и споры, касающиеся установления иных условий труда, ранее не определенных трудовым договором.

По указанной группе трудовых споров требования работника ограничены признанием наличия или отсутствия того или иного условия трудового договора либо включением в его содержание нового условия. Эта направленность исковых требований оказывает определенное влияние на характер процессуальных действий как лиц, участвующих в деле, так и мирового судьи.

В исковом заявлении должно быть четко сформулировано материально-правовое требование, с которым истец обратился к мировому судье. Например: "Прошу признать предусмотренным трудовым договором, заключенным ____________ между ____________ и ____________, условие о ____________ (или "...согласно которому...")"; "Прошу исключить из содержания трудового договора, заключенного ____________ между ____________ и ____________, условие о ____________ (согласно которому ____________)"; "Прошу признать недействительным условие о ____________ ("согласно которому ____________"), предусмотренное трудовым договором, заключенным ____________ между ____________ и ____________", "Прошу включить в содержание трудового договора, заключенного ____________ между ____________ и ____________, условие о ____________ ("согласно которому ____________")".


В заявлении должно содержаться также фактическое обоснование такого требования и мотивы отказа работодателя добровольно урегулировать разногласия относительно содержания трудового договора.

Все это позволит мировому судье, не выходя за рамки заявленных требований, определить предмет доказывания, распределить обязанности по доказыванию между сторонами спора, потребовав прежде всего от работодателя всю документацию относительно спорных обстоятельств. Целесообразно также истребовать материалы комиссии по трудовым спорам, если этот спор был предметом ее рассмотрения, и иные материалы, относящиеся к делу.

Решение мирового судьи об удовлетворении иска о признании, резолютивная часть которого будет соответствовать формулировке заявленного материально-правового требования работника, при вступлении его в законную силу становится обязательным для работодателя с точки зрения выполнения подтвержденных или установленных условий трудового договора, что исключает необходимость выдачи работнику исполнительного листа. В своих трудовых отношениях стороны трудового договора будут исходить также из тех условий, наличие которых подтверждено в судебном порядке.

Вторая группа трудовых споров, в которых идет речь о содержании трудового договора, более распространена, чем первая. Дело в том, что вопрос о содержании трудового договора, о его условиях при разрешении подобных споров выступает в качестве основы для решения вопроса иного порядка - вопроса реализации права. Так, работник заявляет требование о взыскании заработной платы, утверждая, что условия трудового договора позволяют получать ему заработную плату в большем размере, чем это было произведено работодателем. Или ставится вопрос о предоставлении дополнительного отпуска, установленного, в частности, организацией в соответствии со ст. 116 ТК РФ.

Эти трудовые споры носят многообразный характер и составляют основную часть тех дел, которые относятся к компетенции мирового судьи. Их общая черта заключается в том, что иски, направленные на разрешение подобных трудовых споров, относятся к искам о присуждении. В то же время рассмотрение исков о присуждении отличает та особенность, которая выражается в необходимости установления прежде всего содержания трудового договора относительно того условия, на котором базируются требования о присуждении, а затем уже в установлении той обязанности, которая должна быть возложена на работодателя в целях восстановления нарушенного права (выплатить заработную плату в определенном размере, предоставить дополнительный отпуск в установленном количестве дней, произвести компенсационные и гарантийные денежные выплаты и т.п.). В целях принуждения должника к совершению возложенных на него обязанностей мировой судья выдает взыскателю (работнику) исполнительный лист. При этом следует иметь в виду, что решение мирового судьи о взыскании работнику заработной платы в пределах трех месяцев (ст. 211 ГПК) подлежит немедленному исполнению, о чем следует указать в резолютивной части решения.


Споры, связанные с отказом в приеме на работу. Своеобразие указанных споров прежде всего заключается в том, что обратившееся в суд лицо не связано трудовым договором с работодателем и не является бывшим его работником, с которым трудовой договор был ранее расторгнут и о соблюдении условий которого возник трудовой спор. Стороны находятся как бы "в преддверии заключения трудового договора". Отсюда вытекает весьма важный вывод, влияющий, в частности, на процессуальные особенности рассмотрения этой категории дел. Здесь нет требования о восстановлении на работе. Следовательно, оно не подпадает под юрисдикцию районного суда, а относится к подсудности мирового судьи. Второе следствие прямо обозначено в законе. Согласно ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в суде. При этом заявление не должно ограничиваться лишь требованием о признании отказа в приеме на работу необоснованным. Полная защита прав обратившегося в суд лица будет иметь место, если мировой судья постановит в решении о возложении на работодателя обязанности заключить с этим лицом трудовой договор на определенных условиях. Исковое заявление должно содержать в себе, помимо просьбы о признании отказа в приеме на работу необоснованным, также и требование о возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор на выполнение конкретной работы с определенными условиями (содержанием) трудовых отношений. Решение мирового судьи об удовлетворении заявленных требований о заключении трудового договора является основанием возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК).

Материально-правовая база разрешения подобных споров заложена в ст. 64 ТК. Содержание указанной нормы позволяет выделить два вида споров о приеме на работу.

Первый вид вытекает из положения о том, что не допускается (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Особо указывается на запрещение отказа в заключении трудового договора женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.


Второй вид подобных индивидуальных трудовых споров связан с установлением в законодательстве о труде обязанности работодателя заключить трудовой договор с определенной категорией работников. Так, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).

Принимая к своему рассмотрению и разрешению подобные трудовые споры как первого, так и второго вида, мировой судья должен убедиться в том, что у истца имеется письменный отказ работодателя заключить с ним трудовой договор с изложением причин отказа. Если такого письменного отказа у обратившегося в суд лица не имеется, мировой судья разъясняет ему положения ч. 5 ст. 64 ТК, согласно которой работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. В случае, если работодатель отказывается выполнить требование ч. 5 ст. 64 ТК, можно предложить лицу, подающему заявление в суд, обратиться к государственному инспектору труда за содействием в получении такого письменного отказа. В то же время отсутствие указанного документа, без которого не представляется возможным разрешить этот трудовой спор, не может рассматриваться как основание для отказа либо возвращения искового заявления, поскольку такого случая ст. ст. 134 и 135 ГПК не содержат. Однако представление письменного отказа работодателя в заключении трудового договора с указанием на наличие такого отказа с изложением несогласия с изложенными в нем причинами отказа, относятся к необходимым составляющим искового заявления по такого рода делам. Если заявитель настаивает на принятии заявления, мировой судья вправе вынести определение об оставлении заявления без движения и предложить заявителю исправить недостатки своего заявления в разумный срок. Если заявитель в установленный срок выполнит указания мирового судьи, перечисленные в его определении, заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. В противном случае заявление считается неподанным и возвращается заявителю со всеми приложенными к нему документами. На определение суда об оставлении искового заявления без движения может быть подана частная жалоба в апелляционную инстанцию (ст. 136 ГПК).


При доказывании обстоятельств, имеющих существенное значение для дела, могут быть использованы любые средства доказывания, перечисленные в ч. 1 ст. 55 ГПК. Однако чаще всего стороны обращаются к письменным доказательствам, причем каждая из сторон несет свое бремя доказывания обстоятельств, на которых она основывает свои требования и возражения. Так истец, утверждающий о том, что он обращался к работодателю относительно заключения трудового договора, должен представить заявление о принятии его на работу по определенной специальности, квалификации или должности, а также другие доказательства того, что он обладает теми качествами делового и личного порядка, которые позволяют ему успешно выполнять трудовые обязанности по работе, на которую он желает поступить. Напротив, ответчик-работодатель, изложит причины отказа в письменной форме, обязан представить доказательства законности отказа в приеме на работу. Истец может обратиться к мировому судье с просьбой обязать ответчика представить соответствующие сведения об обстоятельствах, имеющих значение по делу, например данные относительно наличия рабочих мест, на которые истец согласно поданному работодателю заявлению желал бы устроиться. Если отказ в приеме на работу был обусловлен отсутствием соответствующих рабочих мест, то такое ходатайство подлежит удовлетворению.

Разрешая подобные трудовые споры, суд прежде всего исходит из того, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности заключать трудовой договор без какой-либо дискриминации. В то же время нельзя забывать о том, что эти права и интересы лица, ищущего работу, должны быть оптимально согласованы с интересами работодателя и его производства. Исходя из ст. 2 ТК, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение). При этом заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовое законодательство не содержит положений, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их открытия.


Если истец утверждает, что об открытии вакансий должностей или работ, на которые он претендует, работодатель делал объявления в средствах массовой информации, размещал на доске объявлений или иным способом приглашал желающих занять открывшиеся вакансии, то следует проверить такого рода "трудовую оферту" и по какой причине она не была реализована по отношению к истцу. Если мировым судьей будет установлено, что отказ в приеме на работу обусловлен обстоятельствами, связанными с деловыми качествами лица, обратившегося в суд, то иск не может быть удовлетворен. Под деловыми качествами обычно понимается возможность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющейся у него определенной профессии, специальности, квалификации. Требования к работнику по профессионально-квалификационным качествам могут сочетаться с требованиями личностного свойства, как-то: состояние здоровья, определенный уровень образования, стаж и опыт работы по данной специальности, знание иностранного языка, навыков работы на компьютере, множительной технике, свойства характера, в частности, общительность, если это является необходимым условием успешного выполнения трудовых обязанностей по вакантной работе или должности.

Несколько иная направленность доказывания требуется при рассмотрении дела о заключении трудового договора с лицом, которым была достигнута договоренность о переводе от другого работодателя. Прежде всего заинтересованной стороной должно быть представлено либо по ее ходатайству истребовано мировым судьей у работодателя приглашение в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, с которым трудовой договор был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК, а именно в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к иному работодателю. Отказ от заключения трудового договора по мотивам отсутствия у приглашенного работника качеств профессионально-квалификационного и личностного характера недопустим, поскольку, приглашая это лицо к себе на работу, работодатель исходил из соответствия деловых качеств приглашенного предлагаемой ему работе. Запрет на отказ в заключении трудового договора действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако по соглашению с лицом, поступающим на работу в порядке перевода, этот срок может быть продлен, в частности, в связи с необходимостью длительного переезда, обустройства. Доказательства такой договоренности должен представить истец.


В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель не только вправе, но и обязан отказать в приеме на работу лицу, на нее претендующему. В частности, если выполнение этой работы ему запрещено по приговору суда (ст. 47 УК РФ) либо это лицо лишено специальных прав за совершенное административное правонарушение (ст. 3.8 КоАП РФ), или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП РФ). Работодатель вынужден также отказать в приеме на работу, если для ее выполнения требуются специальные знания или специальная подготовка и если поступающий на работу не представит документов об образовании, о квалификации или наличия специальных знаний (ст. 65 ТК).

При удовлетворении иска мировой судья выносит решение, которым признает необоснованным (незаконным) отказ в заключении трудового договора, обязывает ответчика заключить трудовой договор на условиях, соответствующих данной работе, и с оформлением приема на работу в порядке, установленном ст. 68 ТК.

Указанные виды трудовых споров следует отличать от случаев, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, хотя работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Тогда требования могут сводиться либо к возложению на работодателя обязанности оформить трудовой договор надлежащим образом (ст. ст. 67, 68 ТК), если работник продолжает трудиться, либо быть направленными на восстановление на работе, если работодатель, посчитав, что трудовой договор не заключен, отказывается продолжать трудовые отношения с работником. Представляется, что в первом случае дело подсудно мировому судье, а во втором - должно относиться к компетенции районного суда.

Споры, связанные с ответственностью сторон трудового договора. Юридической ответственности как части механизма реализации прав и обязанностей субъектов правоотношений в регулировании трудовых отношений отведено одно из ведущих мест.

Провозглашая в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора (включая право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работника требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права), законодательство устанавливает ответственность за невыполнение этого принципа. В Трудовом кодексе Российской Федерации существует целая система норм, предусматривающих ответственность работника и работодателя друг перед другом и устанавливающих механизм привлечения к ответственности. Регулирующие ответственность нормы сосредоточены прежде всего в гл. 30 "Дисциплина труда", в разделе XI "Материальная ответственность сторон трудового договора". Положения, касающиеся ответственности в трудовых отношениях, присутствуют и в других нормах ТК РФ, а также в иных федеральных законах.


К индивидуальным трудовым спорам об ответственности работодателя перед работником, относящимся к подсудности мировых судей, можно отнести следующие.

Споры о возмещении не полученного работником заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, при незаконном отстранении работника от работы. Основание и порядок отстранения работника от работы предусмотрены ст. 76 ТК РФ. Так, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случае появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При отстранении работника по этим основаниям спор, как правило, возникает относительно того, находился ли работник в таком состоянии, которое позволяло работодателю принять решение о недопуске его к работе. В этом случае работодатель обязан представить соответствующие доказательства. Ими могут быть медицинское заключение, акт за подписью лиц, наблюдавших работника в определенное время, докладные непосредственных руководителей, объяснения самого работника, в которых он признает факт появления на работе в нетрезвом состоянии; не исключаются и показания свидетелей, в частности, тех лиц, которые ранее участвовали в составлении акта либо в составлении докладных, заявлений, объяснительных записках.

Отстранение от работы возможно и работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. При рассмотрении дел данной категории весьма важно еще раз обратить внимание на положения Трудового кодекса РФ, касающиеся регулирования охраны труда и прежде всего на главы, входящие в раздел X, и иные нормативные правовые акты, касающиеся охраны труда (например, Федеральный закон от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" <*>; Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" <**>; Постановление Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г., утвердившего Рекомендации по организации службы охраны труда в организации <***>. В частности, согласно ст. 214 ТК РФ, работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний, требований охраны труда. При этом в силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение работника, инструктаж по вопросам охраны труда и не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке такое обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний, требований по охране труда и т.д.


--------------------------------

<*> СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.

<**> СЗ РФ. N 22. Ст. 2314.

<***> Бюллетень Минтруда РФ. 2000. N 3.
Очевидна и необходимость детального выяснения того, какие конкретно требования по охране труда существуют у ответчика, каким образом организована у работодателя деятельность по их соблюдению, каков порядок инструктажа и обучения работников безопасным методам и приемам работы, как проводится стажировка на рабочем месте и проверка знаний работником требований по охране труда. Данные, касающиеся этих обстоятельств, прежде всего относящихся к истцу, обязан представить работодатель. При необходимости указанные данные могут быть истребованы от соответствующих служб по охране труда, органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Значительную помощь в выяснении всех обстоятельств, входящих в предмет судебного доказывания по данному делу, как, очевидно, и при разрешении иных индивидуальных трудовых споров, может оказать участие в процессе представителей государственных и профсоюзных органов, осуществляющих функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственный инспектор труда может выступать в качестве эксперта в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В свою очередь в силу ст. 370 ТК РФ профсоюзный инспектор труда вправе проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации; принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда.

Непосредственно к этой категории дел примыкают индивидуальные трудовые споры относительно правомерности отстранения от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Медицинские осмотры некоторых категорий работников являются составляющей мероприятий по охране труда как самих работников, так и по охране здоровья лиц, непосредственно соприкасающихся с деятельностью этих работников и организации в целом; например, медицинские осмотры работников организаций пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.


Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых производятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяется нормативными правовыми актами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований). Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанные с источниками повышенной опасности, а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 213 ТК РФ).

Круг вопросов, подлежащих выяснению при разрешении этих индивидуальных трудовых споров, обычно сводится к следующему: имело ли место отстранение работника от работы; если отстранение от работы имело место, то с какого числа (период отстранения); каким распорядительным документом (приказом, распоряжением, решением) было произведено отстранение работника от работы, каково его содержание относительно причин отстранения и на какие документы сделана ссылка; имело ли лицо (соответствующий руководитель, орган) право на издание подобного приказа (распоряжения, решения); относится ли истец к работникам, которые обязаны проходить соответствующую учебу по вопросам требований охраны труда или медицинское освидетельствование; как организована учеба по вопросам применения безопасных методов и приемов работы, стажировка и какое непосредственное участие принимал в этой учебе истец; какой существует у ответчика порядок проверки знаний работников требований по технике безопасности; каким образом осуществлялась проверка знаний у истца и каковы ее результаты (медицинское освидетельствование и его результаты); если работник показал отрицательные знания требований охраны труда, то чем это подтверждается; если работник уклонялся от явки на проводимые работодателем мероприятия по обучению или проверке его знаний, то чем работник объясняет свое поведение и насколько его поведение носит уважительный характер; каковы результаты медицинского освидетельствования и дают ли они право на отстранение работника от работы; если работник не прошел медицинского освидетельствования, то чем это вызвано.


Вопрос о причинах неявки работника на учебу или на проверку его знаний и навыков в области охраны труда либо на медицинское освидетельствование имеет существенное значение при разрешении спора, поскольку, в случае правомерного отстранения работника от работы по указанным основаниям, но при условии отсутствия вины работника, он имеет право на оплату всего времени отстранения от работы как за простой. Распределяя между сторонами спора обязанности по доказыванию, мировой судья должен исходить из того, что истец обязан представить доказательства отстранения его от работы, а работодатель - доказательства правомерности такого отстранения как с точки зрения оснований, так и соблюдения порядка недопуска работника к работе.

В случае, если работодатель не доказал законность своих действий, он обязан за весь период отстранения возместить причиненный работнику ущерб в виде неполученного им заработка.

Средний заработок для оплаты времени отстранения работника от работы определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих дате отстранения его от работы, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положения работника.

Возможна и компенсация морального вреда, поскольку в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Споры о материальной ответственности работодателя при задержке им выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. По общему правилу при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Днем увольнения является последний день работы (ст. 62 ТК РФ).


Эта обязанность работодателем должна строго соблюдаться, иначе возможна материальная ответственность работодателя перед работником в виде выплаты заработной платы за весь период задержки.

Факт выдачи трудовой книжки работнику должен быть подтвержден работодателем представлением суду расписки лица, трудовой договор с которым прекращен, в получении этого документа. В ряде случаев работодатель ссылается на то, что работник отказался от получения трудовой книжки. Доказать это обстоятельство также должен ответчик. При доказанности этого обстоятельства, в частности, путем представления не вызывающего сомнения в его достоверности акта, работодатель освобождается от ответственности независимо от того, по какой причине уволенный отказывается ее получить, например, считая расторжение трудового договора незаконным.

Неполучение трудовой книжки в день прекращения трудовых отношений может быть вызвано отсутствием работника на работе в этот день. При таком положении, а также при отказе работника в получении трудовой книжки на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 3 ст. 62 ТК РФ). Ссылаясь на выполнение указанного требования Закона, ответная сторона обязана представить копию такого уведомления с подтверждением времени отправления, а не даты его составления. Период времени со дня прекращения трудового договора до дня отправления уведомления рассматривается как период задержки выдачи трудовой книжки, подлежащей оплате.

Поскольку материальная ответственность работодателя в рассматриваемом случае наступает при наличии его вины, судебная практика всегда исходила из того, что не подлежат удовлетворению требования о выплате заработка за задержку трудовой книжки, если в этой задержке имеется вина работника при отсутствии какой-либо степени вины со стороны ответчика.

Несколько иной подход к разрешению спора о материальной ответственности работодателя требуется, если иск о взыскании заработной платы в связи с незаконными действиями работодателя основан на том, что в трудовую книжку были внесены неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения работника.


Для удовлетворения такого иска необходимо прежде всего признание того обстоятельства, что произведенная в трудовой книжке запись об увольнении находится в противоречии с законом или не соответствует действительным основаниям увольнения. Если это обстоятельство ответчиком не оспаривается, и он в добровольном порядке произвел соответствующие изменения записей в трудовой книжке, то необходимость одновременного предъявления иска об изменении причин увольнения не требуется. В этом случае удовлетворение иска о взыскании заработной платы будет иметь место лишь при доказанности того, что неправильная формулировка причин увольнения лишала работника возможности поступить на работу к другому работодателю, причем эти обстоятельства доказывает истец. Если же вопрос о формулировке причин увольнения носит спорный характер, то одновременно с иском о материальной ответственности работодателя в виде возложения на него обязанности произвести оплату периода лишения работника права трудиться следует предъявить иск об изменении формулировки причин увольнения. Однако поскольку такое требование связано с решением вопроса о законности расторжения трудового договора, то оно относится к подсудности районного суда. В связи с этим мировой судья не может принять к своему производству дело, в котором соединены требования об изменении формулировки причин увольнения и о взыскании заработной платы за тот период, когда указанная в трудовой книжке формулировка причин увольнения лишала работника возможности трудиться. В то же время индивидуальный трудовой спор о взыскании заработной платы подлежит рассмотрению мировым судьей, если по вопросу о законности расторжения трудового договора уже имеется вступившее в законную силу решение районного суда.

Мировой судья в своей деятельности при осуществлении правосудия по трудовым спорам может столкнуться и с таким исковым требованием, как о возмещении работодателем ущерба, причиненного имуществу работника. Чаще всего такие споры являются следствием пропажи, уничтожения, порчи того имущества, которое относится к верхней одежде, головным уборам, обуви и иным подобным вещам. Не исключается утрата и иного имущества работника, а именно: книги, инструменты, приспособления, радио и телеприемники, продукты, покупки и иные предметы, находящиеся у истца на работе для постоянного пользования в трудовой деятельности или во время отдыха (в том числе и для удовлетворения бытовых потребностей) либо внесенные им в помещение организации на определенное время.


Обеспечение сохранности имущества работника вытекает из обязанности работодателя создавать надлежащие условия труда работников, обеспечивать их бытовые нужды, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Отношения по сохранности имущества работников являются элементом трудовых отношений, и следовательно, спор по поводу материальной ответственности работодателя перед работником за причиненный ущерб его имуществу носит характер трудового спора.

Материально-правовая база разрешения подобных споров заложена в ст. 235 ТК РФ, согласно которой работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме: размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба; при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

В ст. 235 ТК РФ определена и процедура по возмещению ущерба. Она заключается в том, что работник должен вначале обратиться к работодателю с письменным заявлением. Со своей стороны работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок. При несогласии работника с решением или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Отсюда вытекают несколько процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения подобных споров. Во-первых, работник не может обратиться в суд, если им не соблюден порядок предварительного разрешения конфликта с работодателем. Во-вторых, рассмотрение этого спора не относится к компетенции комиссии по трудовым спорам организации. Что касается других особенностей, то они в основном аналогичны и с иными индивидуальными трудовыми спорами имущественного характера, в частности, исковое заявление, адресованное суду, не оплачивается государственной пошлиной, рассматривается мировым судьей независимо от цены иска, иск предъявляется по месту нахождения работодателя.

Распределение обязанностей по доказыванию строится по следующей схеме: наличие ущерба и его размер, а также нахождение утраченного имущества в помещении организации либо на рабочем месте доказывается работником, а отсутствие своей вины в необеспечении сохранности имущества работника доказывает работодатель. При этом следует иметь в виду, что ответственность за утрату денег, иных валютных ценностей, ценных бумаг и других драгоценных бумаг может наступить лишь при условии, что эти ценные предметы специально были переданы под ответственное хранение работодателя.


Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в организации, могут быть специально более подробно оговорены положения относительно материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

При удовлетворении иска полностью либо частично пошлина в доход государства взыскивается с работодателя-должника исходя из суммы удовлетворенного иска.

Индивидуальные трудовые споры об ответственности работника. Ответственность работника в трудовых отношениях выступает в двух видах: дисциплинарная и материальная.

В ряде случаев работник при исполнении им трудовых обязанностей может быть привлечен и к административной ответственности. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых, содержащих нормы трудового права, актах. Однако эта ответственность, хотя и связанная с выполнением работником его трудовой функции, но вытекающая из административно-правовых отношений, не является предметом регулирования трудового права. Следует отметить, что привлечение к административной ответственности не исключает дисциплинарной ответственности работника за совершение того же проступка. Не относится к дисциплинарной ответственности и депремирование работника за некачественную работу, так как в данном случае речь идет о применении системы оплаты труда. Поскольку дисциплинарная и материальная ответственность работника относятся к различным видам ответственности, возможно их одновременное применение. Например, при утрате работником вверенных ему материальных ценностей на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и одновременно взыскан причиненный им ущерб.

Дисциплинарная ответственность работника является одним из элементов дисциплины труда. Дисциплина труда определяется Трудовым кодексом РФ как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.


Оспаривая правильность применения по отношению к нему дисциплинарного взыскания, работник, как правило, ссылается на отсутствие в его действиях (бездействии) признаков трудового проступка, который мог бы повлечь за собой его дисциплинарную ответственность. Основная направленность судебного исследования обстоятельств дела выяснение того, имел ли место трудовой проступок.

В ст. 192 ТК РФ дано понятие трудового проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Это касается прежде всего невыполнения (ненадлежащего выполнения) возложенных на работника конкретных трудовых обязанностей, конкретной трудовой функции, обусловленных трудовым договором. Что и как должен делать работник, что он должен знать и уметь, каких результатов он обязан добиваться в своей трудовой деятельности и какими средствами, как ему следует поступить в том или ином случае, связанном с работой. Все эти данные можно получить при анализе содержания письменного трудового договора, должностных инструкций и положений, разработанных и действующих в организации, технических правил, квалификационных справочников.

Содержание конкретных действий работника естественно может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. Но, как правило, во всех случаях работодатель не вправе требовать от работника совершения определенных действий, выходящих за рамки обусловленной трудовым договором функции. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (в частности, допускается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости - ст. 74 ТК РФ).

При рассмотрении дела работодатель, утверждая о наличии трудового проступка со стороны работника, обязан представить доказательства того, что включалось в трудовую функцию работника, какие конкретные действия, вытекающие из трудовой функции, он должен был совершить в данное время, но не совершил, а если совершил, то в чем заключалось ненадлежащее их выполнение. Необходимо также потребовать от работодателя данные, касающиеся того, были ли созданы с его стороны условия надлежащего выполнения работником его трудовой функции.


Трудовой проступок может также выразиться в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, особенно тех правил, которые определяют режим работы, время отдыха и требуют от работника достойного поведения, исключающего создание обстановки, отрицательно влияющей на производительность труда других работников и на качество вырабатываемой продукции, выполнение ими трудовых обязанностей, на сохранность имущества организации, на обеспечение здоровых и безопасных условий труда членов коллектива.

В ряде случаев в основу применения дисциплинарного взыскания положен факт отказа работника от выполнения касающегося его распоряжения, приказа руководителя. Весьма важно выяснить, чем был вызван отказ от выполнения приказа (распоряжения) и насколько требование, исходящее от руководителя, правомерно. Например, работник отказывается от выполнения порученной ему руководителем конкретной работы, ссылаясь на возникновение опасности для его жизни и здоровья. Он может также утверждать, что работа, о выполнении которой содержится требование в приказе (распоряжении), не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, о которых говорит работник, имеют место в действительности, то отказ от выполнения приказа не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Наличие таких обстоятельств предполагается, если работодатель путем представления соответствующих доказательств не опровергнул утверждения работника.

Не исключается добросовестное заблуждение работника относительно наличия обстоятельств, вынудивших его отказаться от выполнения приказа (распоряжения). В этих случаях прежде чем применить в отношении работника дисциплинарное взыскание, руководитель или уполномоченные лица должны разъяснить ему всю несостоятельность его отказа, в частности, постараться убедить его в отсутствии опасности для его жизни и здоровья, в правомерности требований работодателя. Если же работник продолжает упорствовать в своем решении и не выполняет законные распоряжения руководителя, то все неблагоприятные последствия такого поведения, как составляющего признаки трудового проступка, возлагаются на работника.


Следует отметить, что к отказу от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также к отказу от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством), работник вправе прибегнуть в целях самозащиты своих трудовых прав. Такой способ защиты со стороны работника против нарушения его трудовых прав впервые нашел свое отражение в трудовом законодательстве, а именно в гл. 59 Трудового кодекса РФ (ст. ст. 379, 380).

Статья 379 ТК РФ, говоря о формах самозащиты, предусматривает, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Более того, в ст. 380 ТК РФ указывается на обязанность работодателя, представителей работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также на запрет какого-либо преследования работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав.

В то же время приведенные положения Закона не означают, что работник вправе прибегнуть к самозащите, а работодатель обязан признать правомерность отказа его от работы, лишь при одном заявлении работника о том, что эта работа не обусловлена трудовым договором либо непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Иное привело бы к злоупотреблению работником правом на самозащиту, к возможности безнаказанно нарушать им трудовую дисциплину, своим поведением отрицательно влиять на производственный процесс, при этом сохраняя все свои права и пользуясь всеми преимуществами и гарантиями наряду с другими добросовестными работниками организации. Самозащита выступает следствием действительного нарушения трудовых прав работника, а не предполагаемого их ущемления.

Конечно, работник вправе прибегнуть к самозащите, если считает, что права его нарушены. Но если будет доказано, что никаких оснований для применения этого средства юридической защиты не было, невыход работника на работу, как уже указывалось, может рассматриваться как трудовой проступок. В случае спора обязанность представлять такие доказательства лежит на работодателе. При этом степень заблуждения работника относительно его права на самозащиту должна быть учтена работодателем при выборе меры взыскания.


Анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, Верховный Суд РФ обращал внимание на некоторые случаи, связанные с поведением работника, которые могут рассматриваться как трудовой проступок.

С учетом положений Трудового кодекса РФ этот примерный перечень трудовых проступков выглядит следующим образом:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, необходимо исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с введением, заменой и изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом учитывается, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).


Судебная практика относит к нарушениям трудовой дисциплины также отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было оговорено при заключении с ним трудового договора и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказался заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК, т.е. за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 36 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу. Отказ работника от выполнения распоряжения руководителя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины труда. Причины отказа значения не имеют.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, ныне действующее трудовое законодательство (ст. 192 ТК РФ) не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как строгий выговор.


Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы" (с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (служебный проступок) на него может налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии <*>.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.
В ст. 192 ТК РФ специально оговорено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями. Недопустимы попытки установления работодателем на уровне локальных нормативных актов таких мер дисциплинарной ответственности, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, строгое предупреждение. Помимо выяснения вопроса, касающегося совершения работником трудового проступка, в ходе судебного рассмотрения индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания, необходимо тщательно исследовать обстоятельства относительно соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания. Этот порядок достаточно подробно регламентирован ст. 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменном виде. При отказе работника дать письменное объяснение относительно совершенного им проступка об этом должен быть составлен соответствующий акт. С тем, чтобы не было впоследствии заявлений работника о том, что акт составлен в его отсутствие, постфактум и не соответствует действительности, этот документ обычно составляется с участием незаинтересованных лиц, которые затем могут быть допрошены мировым судьей в качестве свидетелей. Отказ работника дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания. В приказе о применении взыскания указываются обстоятельства совершенного работником трудового проступка, делается ссылка на материалы, собранные в подтверждение этих обстоятельств.


Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске. В тех случаях, когда применение дисциплинарного взыскания невозможно без учета мнения представительного органа работников, время, необходимое для соблюдения этой процедуры, также не включается в месячный срок. Последнее имеет место, например, при наложении дисциплинарного взыскания на участвующего в разрешении коллективного трудового спора представителя работников, их объединения. Согласно ст. 405 ТК РФ этот работник в указанный период не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего его представительного органа.

Взыскание также не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Что касается времени отпуска, которое прерывает течение месячного срока, то к ним относятся все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Отсутствие работника на работе, помимо болезни или нахождение в отпуске, по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации труда), не прерывает течение месячного срока.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения. Дисциплинарное взыскание по истечении срока предупреждения об увольнении не может быть применено, так как к моменту применения взыскания трудовые отношения считаются прекращенными.


За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Недопустимо, если за один и тот же проступок работнику железнодорожного транспорта машинисту локомотива объявили выговор и лишили его свидетельства на право управления железнодорожными транспортными средствами.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае, если работник отказался письменно удостоверить оглашение ему содержания приказа, составляется соответствующий акт, подтверждающий это обстоятельство.

В ч. 7 ст. 193 ТК РФ говорится о том, что работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Однако данное положение закона не означает, что обращение в государственную инспекцию труда исключает возможность последующего обращения к мировому судье за разрешением спора о правомерности примененного дисциплинарного взыскания. Право на судебную защиту сохраняется и в этом случае. Не случайно в ст. 361 ТК РФ записано, что решение государственных инспекторов труда может быть обжаловано соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда и (или) в судебном порядке. Решение главного инспектора труда Российской Федерации может быть обжаловано в судебном порядке.

При рассмотрении индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания мировой судья выносит решение об удовлетворении иска, если ответчиком-работодателем не доказано, что совершенное работником действие (бездействие) составляет трудовой проступок и порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден полностью.




<< предыдущая страница   следующая страница >>