prosdo.ru   1 ... 6 7 8 9 10 11 12
Раздел специальной подготовки индивидуального плана должностного лица, состоящего в резерве выдвижения, должен также предусматривать изучение им вопросов социальной психологии, научных основ управления, ведения аналитической работы, основ организации научно-исследовательской работы по оценке результатов деятельности таможенного коллектива. В зависимости от должности, которую предстоит занять сотруднику, объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов.


В плане индивидуальной подготовки можно предусматривать оказание сотруднику консультационной помощи преподавательским составом таможенных учебных заведений и руководящим составом таможенного органа.

Основное внимание при работе с резервом выдвижения должно уделяться самообразованию кандидата, изучению и усвоению им таможенного законодательства, нормативных актов Федеральной таможенной службы Российской Федерации, основ управления трудовым коллективом.

Резюме

Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Имеются два возможных источника набора: внутренний и внешний; каждый из них характеризуется определенным уровнем затрат и эффективности. Наиболее важной частью предварительной подготовки при отборе претендента является определение характера работы, ее анализ с целью определения квалификации и качеств претендента, который требуются для ее выполнения. Для проведения анализа используются наблюдение, использование перечня контрольных вопросов и другие. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики, и др. Отбор работников в государственные органы регламентирован законодательством о государственной гражданской службе. Государственной службой считается профессиональная служебная деятельность граждан РФ, которая направлена на обеспечение исполнения полномочий Российской Федерации и ее субъектов, государственных органов (федеральных органов государственной власти и иных федеральных государственных органов, органов государственной власти субъектов РФ и иных государственных органов субъектов РФ), а также лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и ее субъектов. Служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан Российской Федерации (далее граждане), осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов Российской Федерации. Замещение должностей в таможенных органах связано с прохождением конкурса. В свою очередь прохождение конкурса рассматривается как составная часть прохождения государственной гражданской службы. Нормативное регламентирование программ подготовки и повышения квалификации специалистов по таможенному оформлению осуществлено соответствующим приказом. Профессиональная подготовка сотрудников таможенных органов осуществляется также в рамках формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проведенного исследования представляется возможным сделать следующие выводы.

Кадровая политика организации -- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Главная функция работы с персоналом состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса

Менеджмент персонала -- работа с кадрами или же та часть управления сотрудниками коммерческой организации, которую осуществляют службы персонала. Иными словами, это вся разнообразная деятельность служб персонала. Кадровый менеджмент предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Управление людьми на производстве можно рассматривать как систему. Система управления персоналом должна быть соотнесена с системным подходом к управлению другими объектами предприятия. Система управления персоналом включает в себя объект, субъект управления и связи между ними. Субъектом управления кадрами является линейный управленческий персонал, функциональный аппарат -- служба управления персоналом. Очевидно, что по поводу объекта управления в системе управления персоналом среди исследователей нет единого мнения. Некоторые исследователи в большей мере выделяют коллективный объект, другие же указывают на индивидуально ориентированный характер системы управления персоналом.

Деятельность по управлению персоналом предполагает сочетание целей предприятия и отдельного работника. Наиболее наглядно необходимость сочетания целей работодателя и работника проявляется в таких направлениям работы с персоналом, как управление кадровым резервом и карьерой работников. Кадровый резерв -- это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Имеются два возможных источника набора: внутренний и внешний; каждый из них характеризуется определенным уровнем затрат и эффективности. Наиболее важной частью предварительной подготовки при отборе претендента является определение характера работы, ее анализ с целью определения квалификации и качеств претендента, который требуются для ее выполнения. Для проведения анализа используются наблюдение, использование перечня контрольных вопросов и другие. Отбор работников в государственные органы регламентирован законодательством о государственной гражданской службе. Служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан Российской Федерации (далее граждане), осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов Российской Федерации. Организация подбора, отбора и найма сотрудников таможни осуществляется отделом кадров таможни.

Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной гражданской службе. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям по должности гражданской службы. Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации утверждена Приказом Федеральной таможенной службы.


Гражданин поступает на гражданскую службу по результатам конкурса на основе акта (приказа) по государственному органу о назначении его на должность гражданской службы и служебного контракта. Следовательно, служебный контракт заключается по результатам конкурса, но лишь на основе акта государственного органа о назначении гражданина на должность гражданской службы. При издании акта о назначении на должность гражданской службы и заключении служебного контракта соглашением сторон может быть обусловлено испытание гражданского служащего в целях его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года. Нормативное регламентирование программ подготовки и повышения квалификации специалистов по таможенному оформлению осуществлено соответствующим приказом. Так, существует программа подготовки и аттестации специалистов по таможенному оформлению I категории. В программе определены перечень дисциплин, по которым проходит подготовку специалист, а также соответствующие знания и умения, необходимые для получения квалификационного аттестата специалиста по таможенному оформлению I категории.

Профессиональная подготовка сотрудников таможенных органов осуществляется также в рамках формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации. Эта работа регламентируется соответствующей инструкцией. Инструкция определяет основные принципы и порядок выдвижения должностных лиц таможенных органов на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации. Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности представляет собой вид должностных обязанностей, осуществляемых в соответствии с установленным порядком должностными лицами, в пределах их компетенции, и направленных на отбор и подготовку кандидатов на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации. Цель работы с резервом выдвижения - пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможенных органов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы. Формирование резерва выдвижения осуществляется на основании плана движения руководящих кадров таможенного органа, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения руководящих кадров и изменений в оперативной обстановке и организационных структурах. При согласии сотрудника с условиями оформления в резерв выдвижения проводятся необходимые для этого мероприятия.


Профессиональная подготовка, переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации сотрудников таможенных органов осуществляются в образовательных учреждениях Федеральной таможенной службы, учебных подразделениях таможенных органов, а также в образовательных учреждениях высшего профессионального образования или среднего профессионального образования на основе договоров между Федеральной таможенной службой и соответствующим образовательным учреждением.

Список использованной литературы

Агапов А.Б. Административное право. М., 2006. - 784 с.

Административное право России. Под ред. Хаманевой Н.Ю. М., 2006. - 704 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2006. - 224 с.

Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2004. - 112 с

Бакаева О.Ю., Матвиенко Г.В. Таможенное право. М., 2007. - 504 с.

Бахрах Д.Н. и др. Административное право. Киров, 2006. - 528 с.

Бекяшев К.А., Моисеев Е.Г. Таможенное право. М., 2007 - 360 с.

Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2005. - 384 с.

Веснин в.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин - М.: Юрист, 2003 - 496 с.

Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. М., 2004. - 320 с.

Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. М., 2005. - 301 с.

Управление персоналом: комплексный подход /под общ. ред. В.И. Данилов (и др.) - СПб.: (б.и.) 2005

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. - 496 с.

Государственность и государственная служба России : пути развития: Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конф. РАГС-СЗАГС/Под общ. Ред. В.К. Егорова, В.А. Шамахова. Вып.3 - СПб: Изд. СЗАГС 2003

Управление персоналом. Под ред. Еремина Б.Л. М., 2006. - 224 с.

Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. СПб., 2004. - 256 с.

Иванова В.И. \управление занятостью населения на местном уровне: учеб. пособие/В.И. Иванова - М.: Финансы и статистика, 2002


Кибанов А.Я. Управление персоналом. М., 2005. - 301 с.

Маренков Н.Л., Косаренко Н.К. Управление персоналом организации. М., 2005. - 464 с.

Михайлушкин А.И., Немчин А.М. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров. СПб., 2004.

Моргунов Е.Б. Управление персоналом. М., 2005. - 550 с.

Пятенко С. В. Девять основ менеджмента. СПб., 2004. - 608 с,

Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов. М., 2004 - 354 с.

Пугачев В.П. Руководство персоналом. М., 2006. - 416 с.

Семиков В.П. Теория организации / Теория организации. Антология. Сост. Семиков В.Л. М., 2005. - 960 с.

Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб. науч. Статей/Под общ редакцией А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2003 - 264 с.

Федосеев В.Н. Управление персоналом. Ростов-н-Д., 2006. - 528 с.

Федосеев В.Н. Управление персоналом организаций: Учеб. Пособие/В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2004. - 368 с.

Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.М. Управление персоналом. М., 2004. - 406 с.

Четвериков В.С. Административное право. М., 2005. - 320 с.

Управление персоналом на производстве: учебное пособие/под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова.М.: ЮНИТИ, 2003 - 381 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рис. 1. Совокупность элементов рынка трудовых ресурсов. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. С. 92.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рис. __. Место и роль кадровой политики в политике организации

ФЕДЕРАЛЬНАЯ ТАМОЖЕННАЯ СЛУЖБА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-петербургская таможня

«УТВЕРЖДАЮ»



<< предыдущая страница   следующая страница >>