prosdo.ru
добавить свой файл
1 2 3
Управление персоналом



  1. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

    1. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Понятие «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив», выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда. Персонал организации делится на рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал делится на две составные части:

основной – это рабочие, непосредственно занятые выпуском основной продукции организации (токари, фрезеровщики, сборщики);

вспомогательный - рабочие, обслуживающие основных рабочих (обеспечивающие их работу). К ним относятся, наладчики, ремонтники, транспортно-складские рабочие и т.д.

Сегодня на Западе вспомогательных рабочих на основном производстве практически нет. Работы по обслуживанию основного производства выполняют самостоятельные фирмы.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основными результатами их трудовой деятельности является создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения этих решений.

Управленческий персонал делится, в свою очередь на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии у них в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, начальник участка), и функциональных, реализующих отдельные функции управления (финансовый директор, главный бухгалтер, начальник финансового отдела).


Специалистов организации можно разделить на три группы:


  • функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.д.);

  • инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и т.д.);

  • служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, секретари, кладовщики, архивариусы и т.д.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.


В некоторых методических материалах используется аббревиатура РСС – руководители, специалисты, служащие.

Таблица 1

Классификация концепций управления персоналом
Ресурс Человек Личность


Экономическая система

Управление трудовыми ресурсами

(HUMAN LABOUR

MANAGEMENT)

Управление персоналом

(PERSONELL

MANAGEMENT)


Социальная система

Управление человеческими ресурсами

(HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT)

Социальный менеджмент

(SOCIAL

MANAGEMENT)


Система работы с персоналом представлена в таблице 2.

Таблица 2

Система работы с персоналом


Подбор персонала

Оценка

Персонала

Расстановка

персонала


Адаптация

персонала

Обучение

персонала

Расчет потребности в кадрах

Методы оценки персонала

Типовые модели карьеры

Испытательный срок

Профессиональная подготовка

Модели рабочих мест (должностей)

Оценка потенциала работников

Планирование служебной карьеры

Адаптация

молодых специалистов

Повышение квалификации

Профессиональный подбор кадров

Оценка индивидуального вклада

Условия и оплата труда

Наставничество и консультирование

Переподготовка кадров

Формирование резерва кадров

Аттестация кадров

Движение кадров

Развитие человеческих ресурсов

Послевузовское дополнительное образование



Новое в управлении персоналом

Управление персоналом как особый вид управленческой деятель­ности переживает в мире настоящий бум. Трансформация кадрового менеджмента нашла свое отражение в нескольких тенденциях: во-пер­вых, все последние годы в развитых странах наблюдается относитель­ный и абсолютный рост числа работников кадровых служб, прежде все­го за счет формирования специальных подразделений кадровых технологов; во-вторых, повысился статус этой профессии: руководите­ли служб персонала в большинстве корпораций были введены в состав правлений и советов директоров; в-третьих, резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.


Появилось много нового в управлении персоналом. Выделим несколько направлений, принципиально новых для российского менеджмента. В советской кадровой практике они не применялись или применялись в виде экспериментов. Это тестирование при приеме на работу, тренинг принятых работников, свободный режим работы, фриланс и коворкинг.
Тестирование при приеме на работу
В некоторых компаниях и во многих кадровых агентствах при подборе персонала применяют тестирование. Этот метод повышает объективность оценки кандидатов на определенную должность, осуществляет реализацию принципа равных возможностей. Для компании тестирование также удобно тем, что можно посадить выполнять, например, письменный или компьютерный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Поэтому тестирование незаменимо для предварительного "отсеивания".

В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как обязательный барьер: не предъявив определенного минимума знаний, человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода. В России при приеме на работу также применяются тесты.

Тесты, используемые при приеме на работу, как правило, представляют собой наборы заданий. Они предназначены для определения уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяют выяснить его карьерные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверяют профессиональные навыки и способность к обучению.

Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестом в прямом смысле этого слова: здесь нет верных и неверных ответов, как не может быть набранных очков и лучшего результата. Речь идет о том, что каждому виду деятельности соответствует определенный тип личности. То же самое касается склонностей и интересов. Личностные характеристики и психологические портреты могут использоваться как подспорье при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера.

Например, тот, в чьи обязанности входит встреча посетителей, должен быть жизнерадостным и дружелюбным. Он не может быть угрюмым, раздражительным человеком, которого утомляет общение с людьми. Пусть он даст "правильные" ответы, успешно выбирая желательный для этой должности вариант, изобразит себя жизнерадостным и общительным. Допустим, он даже получит эту работу. Но если его характер таков, как было описано выше, он будет уволен или, пытаясь делать то, что ему совершенно несвойственно, заработает себе кучу неврозов.


Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или вынуждены находиться длительное время вместе (экспедиции, работа вахтовым методом и т. п.). В этой ситуации нет "правильных" ответов, люди не делятся на хороших и плохих. Здесь важно сравнить психологические портреты людей и выдать рекомендации по их совместимости.

Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) чаще всего содержат словесные, числовые и пространственные задания. Первым IQ предложил английский психолог Г.Айзенк (Ганс Юрген Айзенк (1916-1997). Его тесты на определение уровня интеллектуальности известны во всем мире. Широко применяются они и в России. Подробнее можно посмотреть их в неоднократно издававшихся на русском языке книгах.

Интеллектуально-структурный тест Р. Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом применении этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.

Личностные тесты не очень часто применяются при приеме на работу. Такие опросники недостаточно надежны. Неглупый человек во многих случаях сразу сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы, и легко сможет "подстроиться". Известен тест Т.Лири (Тимоти Лири (1920-1996) — выдающийся американский писатель, психолог, автор опросника Лири (Leary Interpersonal Diagnosis). Занимался выявлением свойств личности, значимых для взаимодействия с другими людьми): нужно оценить 128 утверждений сточки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз - какой вы есть, второй раз - каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) - тоже по два раза (какой он есть на данный момент и каким он должен быть в идеале).

Тест Д. Кеттела (Джеймс Маккин Кеттел (1860-1944) - американского психолога, первого в мире профессора психологии. Именно он ввел английское слово "тест" (испытание) в качестве термина, обозначающего психодиагностическую методику. В тесте исследуются 16 личностных факторов, разделенных на три блока, на основе которого строится психологический портрет личности:


  1. Интеллектуальный блок: факторы: В - общий уровень интеллекта; М - уровень развития воображения; Q 1 - восприимчивость к новому радикализму.

  2. Эмоционально-волевой блок: факторы: С
    - эмоциональная устойчивость; О - степень тревожности; Q 3 - наличие внутренних напряжений; Q 4 - уровень развития самоконтроля; G - степень социальной нормированности и организованности.

  3. Коммуникативный блок: факторы: А - открытость, замкнутость; Н - смелость; L - отношение к людям; Е - степень доминирования - подчиненности; Q 2 - зависимость от группы; N - динамичность.

Здесь еще раз следует подчеркнуть, что тестирование - лишь один из инструментов отбора. У него своя, достаточно узкая сфера применения, поэтому ни один тест не является абсолютно надежным и не может заменить личного общения. Конечно, если тест проверяет необходимые знания и навыки, а их у соискателя не хватает, то на этом можно прекратить общение с кандидатом по поводу данной вакансии.

Автором этой статьи (Иванов Ю.В.) была предложена методика профотбора персонала на должности специалистов и служащих на основе определения психологического типа претендента по К.Юнгу (Деловая соционика, 2-е изд., М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004). Эта методика применялась при приеме на работу на предприятии «Самарский металлургический завод» компании «Русский алюминий» в 2000-2001 годах. Смотри также статьи «Деловая соционика» № 2(13) и «Способность к индивидуальному бизнесу» № 6(17) этого журнала.

Тренинг принятых работников
Большинство современных управленческих работников являются высококлассными специалистами, владеют инструментами экономического анализа, современными компьютерными технологиями, обладают развитым интеллектом, но, тем не менее, не готовы к ролевой позиции менеджера, поскольку сегодняшнее вузовское образование не способствует формированию управленческих работников. Мышление у начинающих менеджеров в значительной степени «техническое» - им легче самим выполнить поставленную задачу, чем организовать процесс выполнения этой задачи.

В настоящее время одним из популярных и эффективных методов развития профессиональных компетенций управленческих работников являются тренинги. В научной литературе на сегодня не существует общепринятого определения понятия «тренинг», что приводит к обозначению этим термином разнообразных приемов, форм, способов и средств, используемых в психологической практике, образовательном процессе и развитии человеческих ресурсов в организациях.

Под термином «тренинги» следует понимать социально-психологические методы управления персоналом, способствующие развитию профессиональных компетенций. Эти компетенции применяются в условиях моделирования различных ситуаций, максимально приближенных к практике принятия и реализации управленческих решений в организации. Соответственно, тренинговые технологии направлены на отработку определенных алгоритмов и способов решения управленческих задач в организации.

Тренинги как специализированная форма организационного обучения получила широкое распространение с середины XX века. Считается, что первые тренинговые занятия, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками К.Левина в г.Бетеле (США) и получили название Т-групп. Успешная работа учеников К.Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к основанию в 1947 г. Национальной лаборатории тренингов, в которой были разработаны тренинги для управленческого персонала, менеджеров, политических лидеров. Распространенность тренингов в России не представлена достоверными статистическими данными, но мировая тенденция выражается в устойчивом росте числа тренингов, проводимых в организациях. Так, около 90 % сотрудников в коммерческих компаниях США ежегодно участвуют во внутрикорпоративных тренингах.


Тренинги делятся на две группы – индивидуальные и групповые (корпоративные).

Индивидуальный – метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков, а также социальных установок.

Тренинг может выполнять различные задачи:


  • тренинг как форма активного обучения, целью которого является передача знаний, развитие некоторых умений и навыков;

  • тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков;

  • тренинг как своеобразная форма дрессировки, при которой с помощью положительного подкрепления формируются положительные способы поведения, а с помощью отрицательного – стираются отрицательные;

  • тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

После проведения тренинга для закрепления достигнутых результатов желательно проводить посттренинг. Он может проводиться в виде семинара, повторения фрагментов тренинга, консультирования, обучения на рабочем месте, освоением дистанционного курса, коучинга (наставничества).

Другим направлением тренинга является корпоративный тренинг. Он решает следующие задачи:

  • помогает сплотить команду управленческих работников;

  • помогает приобрести навыки, необходимые для реальной практики управления в организации;

  • позволяет повысить профессионализм в рамках конкретной компании;

При этом корпоративный тренинг занимает относительно немного времени и позволяет усвоить информацию в наиболее удобной форме. Корпоративный тренинг максимально конкретен, его направленность функциональна для данной организации. Исследований, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10 %-ное увеличение расходов на тренинги для персонала дает прирост производительности труда на 8,5 %, в то время как аналогичное увеличение капиталовложений дает прирост производительности на 3,8 %.


Бизнес-тренинги классифицируются следующим образом:


  1. бизнес-тренинги, направленные на повышение эффективности работы команды и организации в целом (построение команды; эффективные коммуникации; стратегическое и оперативное планирование и т.д.);

  2. бизнес-тренинги по развитию навыков, связанных с бизнес-процессами (управление проектами; искусство продаж; продажи по телефону; маркетинг; финансы; подбор персонала и т.д.);

  3. бизнес-тренинги, направленные на повышение личной эффективности управленческих работников (навыки личной эффективности; управление временем; управление стрессом; управление командой; управление мотивацией; управление конфликтами; лидерство; навыки проведения эффективных собраний; навыки публичного выступления и т.д.);

  4. бизнес-тренинги по развитию персонала (тренинг для тренеров; коучинг; навыки передачи полномочий (делегирование) и др.);

  5. комплексные бизнес-тренинги, сочетающие в себе элементы разных подходов в зависимости от их востребованности для решения конкретных задач.




следующая страница >>