prosdo.ru
добавить свой файл
  1 ... 3 4 5 6 7

48. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ.

К основным препятствия на пути межличностных коммуникаций относятся:
1) вызванные разницей в восприятии;
2) семантические;
3) невербальные;
4) плохая обратная связь;
5) неумение слушать.

ОБДУМЫВАЙТЕ СВОИ ИДЕИ ПЕРЕД НАЧАЛОМ ИХ ПЕРЕДАЧИ. Вам необходимо систематически обдумывать и анализировать вопрос, проблемы или идеи, какие вы хотите сделать объектами передачи.

БУДЬТЕ ВОСПРИИМЧИВЫЕ К ПОТЕНЦИАЛЬНЫМ СЕМАНТИЧЕСКИМ ПРОБЛЕМАМ. Не жалейте сил на то, чтобы исключить из сообщения двусмысленные слова или утверждения. Употребляя точные слова, вы выигрываете в результативности.

СЛЕДИТЕ ЗА ЯЗЫКОМ СОБСТВЕННЫХ ПОЗ, ЖЕСТОВ И ИНТОНАЦИЯМИ. Следите за выражением своего лица, жестами, позой и интонацией, чтобы не посылать противоречивые сигналы. Попробуйте посмотреть на себя и услышать себя так же, как видит и слышит вас собеседник.

ИЗЛУЧАЙТЕ ЕМПАТИЮ И ОТКРЫТОСТЬ. Емпатия – это внимание к чувствам других людей, готовность «залезть в их кожу».

ДОБИВАЙТЕСЬ УСТАНОВЛЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. Существует ряд способов установления обратной связи. Один из них – задавать вопрос


49.Современные коммуникационные системы
Коммуникационная система - система, предназначенная для управления процессами передачи информации между другими системами. Это система, которая упорядочивает все потоки информации, перемещающиеся по организации таким образом, чтобы никакие данные не терялись.

внутренние коммуникационных системы - являются результатом внутренней самоорганизации, управления. Практически это обмен идеями, достижение соглашений, распорядительно-подотчетные отношения, обмен информацией по поводу реализации целей и задач организации, взаимоотношения с персоналом и между членами коллектива. Процесс внутренних коммуникаций должен завершаться достижением согласия сторон, реализуется в форме межличностных и организационных отношений

Внешние коммуникационных системы - Внешняя система коммуникаций представлена также взаимодействием организации с органами власти. Данное направление обращено к экономическому, социальному и политическому окружению предприятия. Задачей коммуникативного взаимодействия с органами власти является обеспечение совместной работы с государственными структурами, обществом, действием в структуре общей экономической системы.



50. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ; КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ

Существующее разделение управленческого труда в организации является основой классификации ее управленческого персонала. Международная организация труда рассматривает управленческий персонал как часть категории работников, к которой, кроме менеджеров, входят и другие специалисты-профессионалы. Основанием для этого считается тесная связь в работе менеджеров и специалистов. Они зависят один от другого и совместно обеспечивают запланированное развитие организации.
Наиболее распространенный подход, согласно которому управленческий персонал разделяют на руководителей, специалистов, служащих (технических исполнителей).
Главную роль в управлении организацией играет руководитель, который возглавляет соответствующий коллектив, наделенный необходимыми полномочиями принятия решений из конкретных видов деятельности организации (предприятия) и несет полную ответственность за результаты работы возглавляемого им коллектива. Следует отметить, что принципиальных отличий в труде руководителя, менеджера, администратора и начальника, нет. Менеджер — это руководитель или управляющий, который занимает постоянную должность на контрактной основе и наделенный полномочиями в отрасли принятия решений относительно конкретных видов деятельности фирмы. Специалисты — это работники, которые выполняют определенные функции управления. Они анализируют собранную информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня.

К специалистам принадлежат экономисты, бухгалтера, финансисты, аналитики, юристы, но др. Главная особенность их деятельности заключается в том, что они работают в условиях жестких ограничений: приказов и распоряжений руководителей, технико-технологичных нормативов и организационных регламентов деятельности, четких квалификационных требований, относительно специальных знаний. Служащие (технические исполнители) — работники, которые обслуживают деятельность специалистов и руководителей, призваны выполнять информационно технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы. Это секретари, машинистки, младшие техники, но др. Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию. В целом же все категории управленческих работников делают свой взнос в разработку и реализацию управленческих решений, влияя на деятельность как отдельных работников, так и всего коллектива.


Кроме того, в теории и практике управления различают линейных и функциональных менеджеров. К линейным менеджерам принадлежат работники, которые действуют на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее подразделов (директора, начальники цехов, мастера, бригадиры). К функциональным менеджерам принадлежат работники, ответственные за определенную сферу управления, которые возглавляют функциональные подразделы, например управляющий отделом маркетинга, главный экономист, начальник отдела кадров, но др. Линейные и функциональные органы образуют систему управления предприятием, которая реализуется через организационную структуру управления, которое включает состав, взаимодействую и подчиненность элементов управления.
51. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Подход к управлению персоналом как системе предполагает наличие ряда элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. К их числу можно отнести: 

• наличие субъекта и объекта управления; 

• осуществление управляющего воздействия и обратной связи;

 • целенаправленность управления; 

• информационный характер процесса управления; 

• усилительную способность управления. 

В системе управления персоналом объектом управления является персонал (индивид – группа людей – весь персонал) организации. Поэтому любая организация является индивидуальной: даже при наличии одинаковых структур и целей не может быть одинаковых людей, реализующих их. 

Субъект управления организует деятельность объекта управления – персонала. Можно выделить три уровня управления персоналом: высший, функциональный и нижний

Высший уровень управления

Руководство организации (Правление и его председатель, Совет директоров, генеральный директор и т.д.) Направление деятельности: Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. Утверждение положений, программ, инструкций и других методических материалов по работе с персоналом. 


Средний уровень управления – функциональный:  Службы управления персоналом (отдел кадров, учебный центр, группа психологов и др.). Направление деятельности: Разработка кадровых процедур и методического обеспечения работы с персоналом. Организация работы с персоналом. 

Нижний уровень управления: Руководители структурных подразделений. 
Направление деятельности: Оперативная работа с персоналом. 

Эффективное управление персоналом может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования субъектов всех трех уровней управления. 

Система управления персоналом является функциональной подсистемой организации, поэтому на нее распространяются общие принципы формирования и функционирования систем управления. В тоже время система управления персоналом имеет дело с особым ресурсом – человеком, поэтому имеет и особые принципы формирования. 

52.Набор, отбор, расстановка, оценка, аттестация и развитие персонала

Набор - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Отбор - ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов;

расстановка  - это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

оценка - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места


Аттестация - это процесс, результатом которого является объективное заключение об уровне (квалификации) работника, сделанное на основании сопоставления современных требований с достигнутыми результатами; сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения, измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности.

Развитие персонала — совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

по организации изобретательской и рационализаторской работы;

по профессиональной адаптации;

по оценке кандидатов на вакантную должность;

по текущей периодической оценке кадров;

по планированию деловой карьеры;

по работе с кадровым резервом

53 Маркетинг, контроллинг и мониторинг персонала.

Маркетинг происходит от английского слова «рынок» и означает деятельность в сфере рынка сбыта. Зада сбыта- заставить покупателя купить то, что ему может предложить компания. Классическое понятие маркетинга- это предпринимательская деятельность, которая управляет продвижением товаров и услуг от производителя к потребителю или пользователю. Основная цель сбыта- реализовать уже произведенные товары, а маркетинг ставит перед собой задачу создания спроса и выпуска товаров в соответствие с ними. Один из теоретиков маркетинга Ф.Котлер дал определение: маркетинг- вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей обмена. Маркетинг—это вид деятельности по изучению рынка, разработке, распределению и продвижению товаров, с помощью которого наилучшим способом достигаются цели предприятия и удовлетворяются потребности потребителей. Цели –это всестороннее изучение рынка, спроса, вкусов и потребностей, ориентация на их производства, адресность выпускаемой продукции. С другой стороны- активное воздействие на существующий спрос, на формировании е потребностей и покупательских предпочтений. Содействует развитию спроса- предполагает, что фирма делает свой продукт легкодоступным. Регулирование спроса необходимо осуществлять при его сезонных колебаниях. Функции маркетинга: «аналитическая» -изучение рынка, потребителей, структуры фирмы, анализ внутренней среды фирмы.«Производственная»-организация производства новых товаров, разработка новых технологий, организация материально-технического снабжения, управление качеством и конкурентоспособностью готовой продукции. «Сбытовая функция»- организация системы товародвижения, сервиса, системы формирования спроса и стимулирования сбыта. «Функция управления и контроля» (информационное обеспечение управления маркетингом, организация контроля маркетинга. Задачи системы маркетинга: 1) комплексное изучение рынка, 2) выявление потенциального спроса и неудовлетворенных потребностей, 3) планирование товарного ассортимента и цен. 4) Разработка мер для наиболее полного удовлетворения существующего спроса. 5) Планирование и осуществление сбыта. 6) Разработка мер по совершенствованию управления и организации производства. Следовательно производить и продавать нужно только то, что требуется рынку, а не навязывать покупателю то, что уже произведено. Концепция маркетинга-интегрированная целевая философия, ее идеология, политика и стратегия деятельности, ориентированная на потребителя. Концепция маркетинга утверждает, что задачей организации является установление нужд, потребностей и интересов целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными, чем у конкурентов, способами с одновременным сохранением или укреплением благополучия потребителя и общества в целом.


54.КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ; СТРУКТУРА И ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

 Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

СТРУКТУРА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

55. СУЩНОСТЬ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ.

 Метод управления — это способ осуществления управляющего воздействия субъекта на объект управления или способ реализации целей управления.
Большое значение имеет оптимальное сочетание методов управления в каждой конкретной ситуации, так как практически невозможно достичь желаемых результатов, применяя какой-либо один метод. Чаще всего применяется их совокупность (система), в которой один метод дополняется, усиливается другим или группой методов.

 Эта классификация предполагает деление методов на группы в зависимости от того, на какие рычаги и стимулы они опираются при побуждении объекта управления к действию, соответственно на экономические, социально-психологические, организационные.

В зависимости от характера воздействия различают методы непосредственного и косвенного воздействия.


 В зависимости от масштаба использования различают методы общие и частные.

 
В соответствии с источником управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия.
По продолжительности воздействия методы управления делятся на долгосрочные и оперативные.
Руководитель может осуществлять единоличное воздействие в любых ситуациях, но наиболее приемлемо его применение в экстремальных случаях.


По типу воздействия методы управления могут быть подразделены на оказывающие прямое воздействие, оказывающие воздействие путем постановки задач, воздействующие посредством создания стимулирующих или ограничивающих условий.


С учетом организационных особенностей воздействия различают методы, направленные на предупреждение тех или иных нежелательных видов деятельности (профилактические); на исправление результатов деятельности (пресекающие), и методы, стимулирующие деятельность предприятия, организации, отдельного работника и ее результаты  (поощрительные).

55. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ



Логическая система раздела




<< предыдущая страница   следующая страница >>