prosdo.ru
добавить свой файл
1 2 3

2. Возмещение вреда, причинённого работодателем работнику.
3. Возмещение морального вреда.

На следующее занятие: заявление о вынесении судебного приказа о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы.
2. Возмещение вреда, причинённого работодателем работнику.
Возмещение вреда, причинённого работодателем работнику, возможно в двух случаях.

1) В первом случае – при возмещении ущерба, причинённому имуществу работника;

2) Второе – при возмещении вреда, причинённого жизни и здоровью работника.
В первом случае ущерб в соответствии со статьёй 235 ТК РФ, ущерб возмещается в полном объёме, этим материальная ответственность работодателя отличается от материальной ответственности работника, который по общему правилу в пределах заработной платы возмещает.

Работник может обратиться в суд, если работодатель не рассмотрел его заявление в течение десяти (10) дней или если работник не согласен с решением работодателя. В данном случае работник сначала должен обратиться с письменным заявлением к работодателю о возмещении ущерба.
Во втором случае, когда вред причинён жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей, нам надлежит руководствоваться ФЗ от 24 июля 1998 года №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Этот спор скорее социальный, но он вытекает из трудовых отношений.

Какие споры могут возникать?

На каждого работника работодатель отчисляет определённые суммы, в случае наступления страхового случая, то фонд социального страхования выплачивает: пособие и ежемесячные и единовременные страховые выплаты.

В том случае, если фонд социального страхования отказывает в возмещении, то работник может с иском в суд обратиться.

Суд рассматривает следующие дела:

1) Об обжаловании отказа Фонда социального страхования (ФСС) в предоставлении обеспечения по социальному страхованию. То есть этот иск будет иметь своей целью получить это обеспечение за счёт фонда социального страхования.


2) Об обжаловании решения медико-социальной экспертизы об установлении степени утраты профессиональной трудоспособности. Допустим, установили 50%, а работник считает, что степень утраты профессиональной трудоспособности на самом деле 70%.

3) О возмещении вреда работодателем. Статьи 1084, 1094 ГК РФ, ПП ВС от 22 января 2010 года №1 «О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни и здоровью гражданина». Это в случае если судом отказ фонда страхования признан обоснованным, тогда у работника есть возможность обратиться за компенсацией к причинителю вреда.

3. Возмещение морального вреда.
Моральный вред презюмируется при вреде жизни и здоровью.

ПП ВС от 20 декабря 2004 года № 10, в нём разъясняется, что такое моральный вред.

Суд будет устанавливать, чем подтверждается факт причинения нравственных и физических страданий, при каких обстоятельствах и какими действиями они причинены, степень вины причинителя, фактические обстоятельства причинения, индивидуальные особенности потерпевшего.

Компенсация морального вреда осуществляется только в денежной форме.

Сколько нужно возмещать? Практика по-разному складывается, учёные предлагают какие-то примерные тарифы разрабатывать. Негласные такие тарифы, пожалуй, существуют.

Предлагается разработать закон, в котором возможно компенсация морального вреда не только в денежной форме (публичные извинения…).

Статья 237 ГК РФ – возможность компенсации морального вреда, который был причинён незаконными действиями работодателя.


Судебная защита граждан при признании судом определённых фактов в сфере трудовых отношений.
1. Иск о признании условий трудового договора недействительными.

2. Иски о признании отказа в приёме на работу незаконным.

3. Трудовые споры о срочном трудовом договоре.

4. Иск о признании сложившихся отношений трудовыми отношениями.


1. Иск о признании условий трудового договора недействительными.
Законом такое не предусмотрено, но на практике встречается, и связано, как правило, «золотыми парашютами», когда увольняют руководителя организации по решению руководящего органа без объяснения причин и без вины.

Гражданское законодательство не может применяться к трудовым отношениям.

Если условия ухудшают положение работника – то они не применяются, а если улучшаются – то действуют, если не усматривается злоупотребление права.

2. Иски о признании отказа в приёме на работу незаконным.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приёме на работу – это тот, который не связан с деловыми качествами работника, а связан с какими-то его качествами (полом, возрастом…).

Отказ в приёме на работу считается обоснованным, когда:

1) Работодатель сослался на условия, предусмотренные федеральным законом (например, федеральным законом установлен возраст приёма на работу, или непредставление необходимых документов, или ряд дополнительных требований ФЗ установлены).

Федеральными законами установлены перечни должностей, которые не могут занимать женщины, иностранцы, несовершеннолетние…

2) Деловые качества – это профессионально-квалификационные характеристики и личностные характеристики соискателя.

Нужно определить, предполагают ли деловые качества наличие определённых личных данных, определённого пола и так далее. Скажем, для манекенщицы или модели внешность – это важно, а для юриста – уже нет.

Скажем, если отказали мужчине с бородой в работе на хлебозаводе по причине ношения бороды – это законно, так как это предусмотрено санитарно-гигиеническими требованиями.

Можно ли обязать работодателя заключить трудовой договор?

Есть две точки зрения и в теории, и в практике. Одни говорят, что надо, а другие – что это противоречит принципу свободы договора и нельзя обязывать.

ТК РФ называет одним из оснований возникновения трудовых отношений судебное решение.

Ещё проблемы при рассмотрении этих дел:

Не прописана процедура подачи заявления о приёме на работу.

Непонятно, как можно получить от работодателя письменное объяснение. Невозможно зачастую добиться таковое письменное объяснение от работодателя.

И бремя доказывания лежит на работнике – он должен доказать, что незаконный отказ был по дискриминационным основаниям.

Не установлены правовые последствия признания отказа в приёме на работу незаконным.

Непонятно, вправе ли соискатель требовать оплаты времени вынужденного прогула. Тут две точки зрения: законом предусмотрена таковая оплата только для незаконно уволенных или переведённых работников, вторая точка зрения – так как работодатель незаконно отказывает в работе работнику, то можно.

3. Трудовые споры о срочном трудовом договоре.
Срочный трудовой договор может заключаться лишь в тех случаях, которые установлены в ст. 58 и 59 ТК РФ, но работодатели предпочитают заключать и без этого трудовые договоры. Потому, что ряд гарантий не представляется и уволить проще.

У работника есть возможность, если срочный трудовой договор был заключён с нарушением оснований его заключения, суд может применить правила как для бессрочного.

И срочный трудовой договор лишь по соглашению сторон может быть заключён, и если работник вынужденно его заключил – то тоже суд может бессрочно заключить.

В случае многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок на одну и ту же функцию, то суд также может признать этот договор заключённым на неопределённый срок.

И если работодателем был нарушен порядок увольнения по истечении срока (обязанность предупредить за 3 дня до истечения срока договора), если восстанавливают – то на неопределённый срок.

4. Иск о признании сложившихся отношений трудовыми отношениями.

В случаях, когда формально был заключён гражданско-правовой договор или когда вообще не заключался договор.

Если в соответствии с ст. 11 ТК РФ суд установит, что был заключён гражданско-правовой, а фактически это трудовой договор, то суд может применять к этому договору положения трудового договора.

Суд будет анализировать сам договор, причём именно его содержание, а не название. И если будут термины «должность», «работа», «рабочее время», то это свидетельство того, что договор трудовой.

И суд может анализировать существо сложившихся отношений, даже если никакого договора вообще нет.

Факторы, свидетельствующие, что трудовой договор должен быть:

1) Однообразность выполняемой работы;

2) Режим рабочего времени;

3) Подчинение дисциплине труда;

4) Был инструктаж по технике безопасности, медосмотр…

5) Каким образом выплачивалось вознаграждение – если два раза в месяц, то скорее всего.

6) Как вёлся учёт рабочего времени.

Это всё в совокупности оценивается.

Билет, в письменной форме отвечаем в течение 20 минут, 23 ноября в это же время.


<< предыдущая страница