prosdo.ru
добавить свой файл
1 2 3
История развития западной и российской-советской

управленческой мысли


Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою се- рию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления – это и техника, и люди. Следо- вательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, свя- занных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки,психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и прави- тельства начали все более решительно определяться в своем отношении к биз- несу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактиче- ски четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с трех различ- ных точек зрения. Это школы научного управления, административного управ- ления, человеческих отношений и науки о поведении.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко раз- личимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть пере- числены в следующем порядке:

1. Школа научного управления;

2. Административная школа;

3. Школа психологии и человеческих отношений.

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достиже- нию целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие от- веты на вопросы управления были лишь частично правильными в ограничен- ных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и


ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, воз- никшие в рамкам данных школ. Следует также учитывать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда ус- пешны в других. И в рамках одной организации можно найти элементы всех подходов.

1.Школа научного управления (1885-1920гг.)

Основателем и основным разработчиком идей научного управления явля-

ется Фредерик Уинсли Тейлор. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профес- сором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менедже- ром. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

«Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед со- бой задачу повышения производительности труда и видел её решение в рацио-нализации трудовых операций на базе научной организации осуществления ра- бочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тей- лор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти».

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совер- шенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операци- онного разделения труда.


Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе науч- ного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

2. Абсолютное следование разработанным стандартам;

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и зада- ния, где они могут дать наибольшую пользу;

4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих кон- троль по специализированным направлениям;

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Научное управление также тесно связано с работами Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. «Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать

многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполне- ния». Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяе- мое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы про- изводства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто пре- вышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, ко- торые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленче- ских функций обдумывания и планирования от фактического выполнения рабо-ты. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управле- нию – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успеш- нее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.


Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятель- ная область научных исследований.

2.Административная школа в управлении (1920 – 1950гг.)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали

свои исследования тому, что называется управлением производством. Они за- нимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С воз- никновением административной школы специалисты начали постоянно выра- батывать подходы к совершенствованию управления организации в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что по- влияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, ав- торы, которые считаются создателями школы административного управления,

более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт рабо- ты в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.

«Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их рабо- ты в большей степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии». Представители классической школы в управлении ста- рались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пыта- ясь определить общие характеристики и закономерности организации. И целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Данная цель исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно

приведет организацию к успеху. Определяя основные функции бизнеса, теоре- тики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Такими функ- циями традиционно считались финансы, маркетинг и производство. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управле- ние как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.


Анри Файоль (1841 – 1925гг.) почти всю свою сознательную жизнь про- работал во французской компании по переработке угля и железной руды. Цен- тром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организа- ции работы каждый менеджер может добиться успеха. В некотором смысле

Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила ра- циональной деятельности. Особенность учения Файоля состояла в том, что онизучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятель-

ности, или шести функций:

 Техническая деятельность (производство);

 Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капита-

ла);

 Деятельность безопасности (защита собственности людей);

 Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

Управление (планирование, организация, распорядительство, коорди-


нация и контроль).

Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимо- сти от размера организации, уровня в управленческой иерархии и так далее, Файоль подчеркивал, что в то же время они обязательно должна включать в се- бя все пять указанных функций (планирование, организация, распорядительст-

во, координация, контроль).

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управ- ления:

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделе- ния труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по каче- ству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её со- ставляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает от- ветственность.

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и ме- неджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, суще- ствующим в организации; в основном – результат возможностей руководства).

Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым согла- шениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, свя- зывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные фор- мальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индуст- рии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие (распоряжение только от одного руководителя и подчи- ненность только одному руководителю).

5. Единство направления (один руководитель и единый план для каждо- го набора действий по достижению каких-то единых целей).


Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объеди- нена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим (интересы одного работ- ника или группы работников не должны превалировать над интересами компа-

нии или организации).

Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и под- разделений не превалировали над интересами организации в целом.

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние орга- низации и стимулировать людей на работу с отдачей).

Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они долж- ны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие ре- зультаты).

Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в

зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема опреде- ления меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь (четкое построение цепей следования команд от руко- водителя к подчиненным).

Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, на- чиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархиче- ской системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё боль- шей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок (все должны знать своё место в организации).

11. Справедливость (к рабочим следует подходить справедливо и по- доброму).


Это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала (кадры должны нахо- диться в стабильной ситуации).

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посред- ственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочти- тельней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реа- лизации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Союз – это сила. Она является результатом гармонии персонала.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не ме- нее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описа- нием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в ко- нечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.




следующая страница >>