prosdo.ru
добавить свой файл
1 2 ... 12 13
2. Основные подходы к управлению.


Классические теории управления

Школа научного управления

Первый научный подход к управлению возможностями челове­ка в организации, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован и стать более эффективным, был сделан Ф.-У.Тейлором (1856-1915). Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности орга­низации, что положило начало развитию школы научного управ­ления. В 1911 г. вышла в свет книга Ф.-У.Тейлора «Принципы на­учного управления», в которой была изложена система научного управления производством, получившая название «тейлоризм».

Концепция научного управления, выдвинутая Ф.-У.Тейло­ром, стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятель­ная область научных знаний. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента.

Тейлоризм получил развитие в трудах супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. Гаррингтон Эмерсон в 1900 г. выпустил книгу «Производительность как основание для управления и опла­ты труда», а в 1912г. опубликовал свой главный труд «Двенадцать принципов производительности». В этой работе сформулированы широко известные и в настоящее время применяемые 12 принци­пов управления, обеспечивающих рост производительности труда

Не менее известным разработчиком менеджмента является Ге­нри Форд (1863—1947), основатель американского автомобиле­строения и создатель теории, получившей название «фордизм» В своих книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и зав­тра» Г. Форд сформулировал основные положения фордизма:

высоко оплачивать труд каждого работника и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

обеспечивать оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружаю­щих и самих себя.

Таким образом, благодаря данным разработкам к 1916 г. сфор­мировалось научное направление в исследованиях: первая научноя школа, получившая несколько названий школа научного ме­неджмента, классическая, традиционная.


Разновидность классической школы управления - админист­ративная школа. Создателем классического (административно­го) менеджмента является Анри Файоль (1841-1925), который в течение 30 лет руководил крупной французской горнодобываю­щей и металлургической компанией «Комамбо», которая была на грани банкротства, а стала процветающей.

Обобщая опыт руководства, А. Файоль создал теорию админи­страции. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор с успехом используются в управле­нии организацией, - это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Разра­ботанные А. Файолем принципы управления следует также при­знать самостоятельным результатом науки управления — «адми­нистрирования» (отсюда и название «административная школа»).

Подчеркивая универсальный характер принципов, А. Файоль считал, что применять их надо с учетом специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никог­да не может быть завершена напротив, она всегда остается от­крытой для дополнений, изменений, преобразований, основан­ных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. По­этому количество принципов не ограничено.

Среди качеств, необходимых управленцу, А.Файоль особо вы­делял компетентность и наличие знаний. Заслугой А. Файоля является то, что он поставил вопрос о необходимости рассмот­рения собственно управленческой деятельности (менеджмента) как объекта исследования и науки.

Приблизительно в одно время с Ф.Тейлором и АФайолем немец­кий социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе к большим организациям. М. Вебер разработал концепцию идеального типа организации, в ко­торой видел современную ему бюрократию. Суть его идей выражена в характеристиках идеальной формализованной организации.
Управление с позиции социальных систем

М Вебера, Э.Дюркгейма и В.Парето считают создателями ор­ганизационной теории, или подхода к управлению с позиции соци алъных систем. Французский ученый Э. Дюркгейм в своей рабо­те «Правила социологического метода» подчеркивал, что груп­пы посредством установления своих ценностей и норм контро­лируют поведение людей в любой социальной организации. Итальянец французского происхождения В. Парето благодаря работам, опубликованным между 1896 и 1917 гг., получил право называться основоположником подхода к организации и управ­лению с позиции социальных систем.


В.Парето рассматривал общество как переплетающееся скопле­ние взаимосвязанных единиц или элементов, т.е. как социальную систему со многими подсистемами. Среди ряда выдвинутых им идей заслуживает внимания мысль о том, что социальные систе­мы проявляют тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергнутся внешнему или внутреннему воздействию. Его тезис заключался в том, что социальные воззрения или чувства функци­онируют так, чтобы побудить систему искать равновесие после то­го, как она подверглась воздействию социальных сил. Он считал, что задачей элиты (правящего класса) во всяком обществе являет­ся обеспечение руководства для сохранения социальных систем.

Завершая анализ классической школы, как научной, так и административной, следует подчеркнуть, что вклад ее предста­вителей в теорию менеджмента состоит в том, что они рассма­тривали управление как универсальный процесс и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систе­матизированную теорию управления всей организации, выде­лив управление как особый вид деятельности.

Теории человеческих отношений

Школа человеческих отношений

В первой половине XX в. в условиях быстрого развития науч­но-технического прогресса становилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента в недостаточ­ной степени учитывает человеческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возраста­ет. В 30-х гг. прошлого столетия в теории административно-го-сударственного управления возникла «школа человеческих от-i ношений». Движение за человеческие отношения во многом появилось в ответ на неспособность классической школы осо­знать человеческий фактор как основной элемент эффективно­сти организации. И поскольку оно возникло как реакция на не­достатки классического подхода, школу человеческих отношений иногда называют неоклассической.

Родоначальником «школы человеческих отношений» (середи­на 30-х гг. XX в.) принято считать американского ученого Элтона Мэйо (1880-1949). Но для восстановления исторической спра­ведливости в науке следует сказать, что концепция «человеческих отношений» появилась в СССР в первой половине 20-х гг. XX в. и связана с именем НА. Витке — крупного ученого и организато­ра нотовского движения, а также его соратников (Я. Улицкий, Р. Майзельс, С. Стрельбицкий, Г. Нефедов и др.). Понятие «науч­ный менеджмент» (Ф. Тейлор) в начале XX в. переводилось на русский язык как «научное управление», а на французский — «на­учная организация труда», в Германии — «рационализация»1.


Однако значительно раньше, еще на рубеже XIX-XX вв., по­лучило развитие такое ведущее направление в менеджменте, как бихевиоризм. Этот термин буквально означает «наука о поведе­нии». Родоначальниками бихевиоризма являются американ­ские ученые Эдуард Торндайк (1874-1949) и Джон Уотсон (1878-1958). Именно они и их сторонники создали научно обоснованную «технологию поведения человека».

При этом по аналогии с животными понятие поведения сво­дилось к простейшей формуле: «стимул - реакция». Есть стиму­лы, т.е. те или иные побудительные воздействия на людей, и есть реакция — ответные действия на них. К примеру, начавшийся дождь (стимул) заставляет нас раскрыть зонт (реакция). Некото­рые «схемы поведения» даны человеку от рождения (дыхание, глотание, откашливание и т.п.). Другим реакциям можно на­учить, а соответствующие упражнения помогут довести их до автоматизма. Тем самым открывается возможность регулиро­вать поведение людей и создавать гармонию в обществе.

Однако критики бихевиоризма усмотрели в нем упрощение че­ловека и его поведения, неправомерное отождествление жизни жи вотных и социального бытия людей. Из формулы «стимул - реак­ция», в частности, выпадают факторы сознания человека и влияния на него общества, окружающих людей. И в самом деле, как без уче­та сознания объяснить, например, разное поведение людей в оди­наковых ситуациях? Почему одни откликаются на крик о помощи, а другие нет, одни берут взятку, а другие брезгливо отворачиваются?

Подобные «нестыковки» впоследствии подорвали популяр­ность бихевиоризма, хотя в 1930-х гг. он самообновился и был преобразован в необихевиоризм.

Развитие поведенческого подхода в управлении персоналом связано с тем, что остро возросла необходимость проявлять за­боту о людях, а не только о производстве. Исследователи обна­ружили, что простое проявление внимания к людям оказывает большое влияние на рост производительности труда. Активно начались поиски путей повышения эффективности организа­ции за счет лучшего использования человеческих ресурсов.


Хоторнский эксперимент

Широко известен в этом плане хоторнский эксперимент, про­веденный на заводе «Вестерн электрик Хоторн» в Цицеро (штат Иллинойс). Исследования были начаты с целью изучения влия­ния изменений условий труда на производительность рабочих. Эксперимент проводился совместно с национальной академией наук. Группу ученых возглавлял Элтон Мэйо.

Результаты эксперимента показали, что рабочие трудятся высо­копроизводительно, если они участвуют в процессе принятия ре­шений и являются важной составной частью процесса производст­ва. Этот феномен был назван эффектом Хоторна. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к воз­никновению управленческого понятия «человеческие отноше­ния».

Самым важным результатом проведенного эксперимента ста­ло возросшее понимание человеческой мотивации и выявление причин удовлетворения рабочих выполненной работой.

Из других ученых, плодотворно работавших в рамках пове­денческого подхода, можно выделить М.П. Фоллет (1863-1933), проанализировавшую стиль руководства и разработавшую тео­рию лидерства.

Теории мотивации

Большой вклад в развитие «школы человеческих отношений» внесли в 40-60-х гг. XX в. ученые-бихевиористы, разработавшие несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908-1970). Он предложил следующую классифика­цию потребностей личности:

1) физиологические; I 2) в безопасности своего существования;


  1. социальные (приверженность к коллективу, общение, вни­
    мание к себе, забота о других и пр.);

  2. престижность (авторитет, служебный статус, чувство собст­
    венного достоинства, самоуважение);

  3. в самовыражении, полном использовании своих возмож­
    ностей, достижении целей и личном росте.

В своих работах А. Маслоу показал, что мотивация действует только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. Его тео­рия рассматривает потребности концептуально, однако он со­здавал ее для удовлетворения потребностей индивида прежде всего, а не организации.


Не менее популярно в «школе человеческих отношений» и ' учение Д. Макгрегора (1960 г.). В основе его теорий (X и Y) ле­жат следующие характеристики работников:

теория X — средний индивид туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, пону­кать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответ­ственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

теория Y — люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной кате­гории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой чело­век не только принимает на себя ответственность, но и стремит­ся к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как спосо­бен сам себя контролировать.

Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполне­ние большого объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом

трудно рассчитывать на оригинальные решения, творческую инициативу. Более того — угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллекти­ва, царит всеобщая атмосфера настороженности и тревоги, что может привести к конфликтам, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на концепции Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических це­лей коллектива, если внешний управленческий контроль трансфор­мируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию.

Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если удов­летворен не только своим заработком, но и местом и ролью в тру­довом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая на­казанием. Преданный целям своей организации, он готов актив­но сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя.


Методы, разработанные школой «человеческих отношений», оказались эффективными в достаточно узкой сфере управления персоналом — когда необходимо личное и конкретное воздейст­вие на сотрудников для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. Однако в области стратегического управления роль этих методов несущественна.

10.3. Теории человеческих ресурсов

Процессный, системный, ситуационный подходы

Третий этап в развитии теории управления персоналом начал­ся в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот пе­риод получили большое распространение такие подходы к уп­равлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), сис­темный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздейст­вия на организацию и ее персонал. Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми ка­чествами и функциями, не присущими составляющим ее эле­ментам.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управле­ния в нескольких направлениях. Так возникла теория непредви­денных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с дру­гими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свой­ства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наибо­лее сильные зависимости (корреляции).

Научные поиски привели к разработке ситуационного подхо­да. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варь­ироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. цент­ральное место должна занимать ситуация. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-уп­равленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления оп­ределяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руко­водители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достиже­нию целей организации в конкретных условиях.



следующая страница >>