prosdo.ru
добавить свой файл
1



Лекция 2. Система управления персоналом организации
Вопрос 1. Цели и функции системы управления персоналом
Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом.

В рамках первого подхода все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:


  1. технологии формирования, к которым относятся кадровой планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

  2. технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

  3. технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Это деление весьма условно, так как одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

В рамках второго подхода система управления персоналом организации понимается как система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистемы общего линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организации в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. Например, подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления и учета персонала, подсистема управления развитием персонала, подсистема правового обеспечения системы управления персоналом и т.д.


Вопрос 2.Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

В современных условиях регулирование социально-экономических отношений на отечественных предприятиях осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским, Трудовым и Налоговым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъектов и органов местного самоуправления.

В системе управления персоналом на предприятии, помимо перечисленных правовых актов, широко используются локальные внутрифирменные нормативные акты (т.е. нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом):


  • организационно-статусные документы, включающие устав организации;

  • организационно-распорядительные документы, содержащие приказы, (Так, важным организационно-распорядительные документом, являются правила внутреннего трудового распорядка).

  • организационно-нормативные документы, представляющие собой различные инструкции, в которых определяются основные правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, экономические, финансовые и иные специальные стороны деятельности и отношения работников и должностных лиц (например, должностная инструкция)

  • организационно-договорные документы, включающие договоры, контракты, доверенности и другие виды соглашений двух или большего количества лиц, направленные на установление, изменение или прекращение правоотношений , а также порядок их регулирования;
  • информационно-справочные документы, содержащие протоколы, акты и другие письменные материалы, фиксирующие ход обсуждения вопросов и принятия решений на собраниях, конференциях, заседаниях и других формах работы коллегиальных органов.


Правовые средства и способы воздействия на работников составляют основу управления персоналом на предприятии.

ВОПРОС 3. Информационное обеспечение системы управления персоналом

Главным содержанием управленческой деятельности является принятие и осуществление руководителем управленческих решений, а также контроль за их исполнением.

Наиболее полное представление о сегодняшнем состоянии управляемого объекта, его ближайшего окружения и тенденциях их развития может быть достигнуто на основе систематического получения экономической информации, ее обработки, анализа с целью практического использования.

Под информацией в управлении персоналом понимается разъяснение, изложение сведений, передаваемых людьми устным, письменным или иным способом с помощью условных сигналов, технических средств или других специальных устройств.

Управление деятельностью предприятия требует достоверной, оперативной и достаточной для принятия правильных решений информации.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации.

Процесс передачи, обработки и использования различных исходных данных в управлении принято называть движением информации.

Работа персонала с информацией включает в себя сбор, передачу, хранение, поиск, обработку, анализ, принятие управленческих решений.

Классификация информации

1) С учетом основных источников получения на рабочем месте всю информацию можно разделить на - входную, выходную;

- внешнюю и внутреннюю.

2) В зависимости от главной цели вся информация может быть разделена на три вида:


    1. требующая определенного решения

    2. вызывающая действие

    3. нейтральная, принимаемая к сведению работника.

В условиях рыночных отношений особое внимание должно быть привлечено к оперативной информации о движении кадров на предприятии.

3) В условиях рынка, помимо рассмотренных видов открытой информации предприятия, применяют так называемую закрытую информацию, содержащую коммерческую тайну и иные конфиденциальные сведения.

Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное.

Всякая информация требует организации соответствующего хранения и защиты на предприятиях всех форм собственности.

Вопрос 4. Разработка кадровой политики на предприятии

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Кадровая политика ориентируется на решение следующих

перспективных задач:


  • обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

  • оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;

  • обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

  • поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.

Виды кадровой политики организации

Существуют следующие виды кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.